核心结论：公司有100个员工且其中有1名残疾人时，公司需从法律合规、社会责任履行、内部管理优化等多个角度综合考量，以下为具体分析：
法律合规角度
- 残疾人就业保障义务：根据《残疾人保障法》《残疾人就业条例》等规定，用人单位需按一定比例安排残疾人就业（通常为1.5%-2%，具体比例因地区而异）。若公司未达到法定比例，需缴纳残疾人就业保障金（计算公式：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×所在地政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资）。例如，若当地比例为1.5%，公司100名员工需安排1.5名残疾人就业，实际仅安排1名，若未通过其他方式（如缴纳保障金）补足差额，可能面临行政处罚（如责令限期缴纳、滞纳金等）。
- 无歧视与合理便利义务：公司不得因员工残疾而歧视其就业、晋升、薪酬等权益，且需为残疾人提供必要的合理便利（如无障碍设施、灵活工作时间、辅助工具等）。若违反，残疾人员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，公司可能面临赔偿、行政处罚等法律责任。
社会责任履行角度
- 企业形象与品牌价值：积极履行残疾人就业义务可提升公司社会形象，增强品牌美誉度，符合ESG（环境、社会、治理）投资理念，有助于吸引投资者、客户及优秀人才。
- 政策优惠与激励：部分地区对安排残疾人就业的企业提供税收减免、财政补贴、政府采购优先等优惠政策。例如，根据《财政部 国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》，企业支付给残疾职工的工资可在计算应纳税所得额时加计扣除100%。
内部管理优化角度
- 岗位适配与能力开发：公司需评估残疾人员工的身体状况、技能水平，为其安排适合的岗位（如行政、客服、设计等非重体力岗位），并提供必要的培训与职业发展支持，以充分发挥其潜力。
- 团队融合与文化建设：通过团队建设活动、反歧视培训等方式，促进残疾人员工与普通员工的融合，营造包容、平等的企业文化，减少职场歧视与偏见。
建议行动：
- 核查当地残疾人就业比例要求：联系当地残联或劳动保障部门，确认公司需安排的残疾人就业人数及保障金缴纳标准。
- 评估现有安排合规性：若已安排1名残疾人就业，需确认是否达到法定比例；若未达到，及时缴纳保障金或通过其他方式补足差额。
- 完善内部管理制度：制定残疾人就业管理制度，明确岗位适配、合理便利、反歧视等措施，并定期评估实施效果。
- 主动履行社会责任：将残疾人就业纳入企业社会责任战略，积极参与公益活动，提升企业社会影响力。
如有进一步法律问题（如具体合规操作、争议解决等），可直接向我咨询。