关于富士康返费请病假是否算在职天数的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 返费协议或公司政策中的明确约定

• 若富士康与员工签订的返费协议、劳动合同或公司规章制度中明确规定“病假期间计入在职天数”，则请病假期间必然算作在职天数，返费发放不受影响。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者约定的条款（如返费条件）只要不违反法律强制性规定，即具有法律效力。若协议中未排除病假情形，应按约定执行。

2. 返费协议或公司政策未明确约定

• 情况一：病假属于法定带薪假期
  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有法定病假工资，且医疗期本身属于“在职状态”。若返费发放条件仅要求“在职”（未限定实际出勤），则病假期间应计入在职天数。
• 情况二：返费以实际出勤为前提
  若返费协议明确约定“返费需满足实际出勤天数”（如每月出勤满20天），则病假期间可能不计入返费计算基数。但需注意：
  
  • 医疗期内的病假属于法定权利，用人单位不得以“未出勤”为由单方面剥夺返费，否则可能涉嫌违法克扣工资；
    
  • 若返费属于“奖金”性质，用人单位可依据规章制度设定发放条件，但需证明该条件合理且已告知员工。

3. 实践中的常见处理方式

• 富士康内部政策：大型企业通常会在返费协议或员工手册中明确病假是否计入在职天数。建议员工优先查阅自身签订的协议或公司最新政策；
  
• 地方性规定：部分地区（如深圳）要求用人单位在计算奖金、返费时，不得将法定病假排除在外，否则可能被认定为未足额支付劳动报酬。

法律建议

1. 核查协议条款：立即查看返费协议、劳动合同或公司规章制度中关于“在职天数”的定义，确认是否包含病假；
   
2. 与HR沟通：若协议未明确，可要求人力资源部门出具书面说明，明确病假是否影响返费；
   
3. 保留证据：保存病假条、返费协议、工资条等证据，以防发生纠纷；
   
4. 维权途径：若公司无故扣减返费，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返费及可能的赔偿金。

示例：
假设员工A与富士康签订的返费协议约定“在职满6个月发放返费5000元”，但未明确病假是否计入。A在医疗期内请病假15天，此时：

• 若协议中的“在职”指劳动关系存续期间（含病假），则A仍符合返费条件；
  
• 若公司内部政策规定“实际出勤满180天”，则A可能因病假未达标而无法获得返费，但公司需证明该政策已告知A且不违反地方规定。

如有进一步疑问或需具体分析协议条款，可直接向我咨询。