结论：富士康最后一个工作日旷工是否算在职，需根据具体情况判断，但旷工行为本身不影响劳动关系存续状态，员工在最后一个工作日旷工仍属于在职状态，但可能面临违纪处分。以下从不同角度详细分析：

一、劳动关系存续状态与旷工的关系

1. 劳动关系存续的判定：劳动关系的存续状态主要依据劳动合同的签订、履行及解除情况来判断。在劳动合同未依法解除或终止前，员工与用人单位之间的劳动关系持续存在。

2. 旷工的影响：旷工是员工违反用人单位规章制度的行为，但它并不直接导致劳动关系的解除或终止。旷工可能引发用人单位对员工的纪律处分，如警告、罚款、降职降薪等，甚至在严重情况下可能构成解除劳动合同的合法理由，但这需要用人单位依据法定程序和规章制度进行。

二、富士康最后一个工作日旷工的具体分析

1. 在职状态的认定：在富士康的最后一个工作日，即使员工旷工，其劳动关系仍然存续，因为劳动合同尚未解除或终止。因此，从法律角度讲，员工仍然是在职状态。

2. 可能面临的后果：

   • 违纪处分：富士康作为用人单位，有权依据其规章制度对旷工员工进行纪律处分。这些处分可能包括警告、罚款、降职降薪等，具体取决于富士康的规章制度和旷工的严重程度。
   • 解除劳动合同：如果旷工行为严重违反了富士康的规章制度，且达到了解除劳动合同的法定条件（如连续旷工达到一定天数等），富士康有权依法解除与员工的劳动合同。但这一过程需要遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见等。

三、法律建议

1. 遵守规章制度：作为员工，应严格遵守用人单位的规章制度，包括考勤制度。旷工不仅可能影响个人职业发展，还可能面临法律责任。

2. 了解劳动合同和规章制度：在入职前和在职期间，员工应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的权利和义务以及违反规定的后果。

3. 及时沟通：如果因特殊原因无法按时出勤，员工应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的误解和纠纷。

4. 寻求法律帮助：如果员工认为用人单位的处分行为不合法或不合理，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结：富士康最后一个工作日旷工的员工仍然是在职状态，但可能面临违纪处分甚至解除劳动合同的风险。因此，建议员工严格遵守用人单位的规章制度，及时沟通并了解自己的权利和义务。如有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。