结论：富士康小时工在到期当天只旷工了一天，旷工当天是否属于在职状态，需根据劳动合同或用工协议的具体约定、公司规章制度以及实际用工情况来判断。
分析：
劳动合同或用工协议的约定：
- 首先，应查看劳动合同或用工协议中关于“在职状态”的定义以及旷工的处理规定。如果协议中明确规定了旷工当天仍视为在职，或者未对旷工当天的状态作出明确规定，那么从合同约定的角度来看，旷工当天可能仍被视为在职状态。
- 反之，如果协议中明确规定了旷工当天即视为离职或不在职，那么旷工当天则不被视为在职状态。
公司规章制度：
- 富士康作为用人单位，其内部规章制度可能对员工的在职状态、旷工处理等方面有具体规定。如果规章制度中明确规定了旷工当天的状态，那么应按照规章制度来执行。
- 需要注意的是，公司规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。
实际用工情况：
- 除了合同约定和规章制度外，实际用工情况也是判断旷工当天是否属于在职状态的重要因素。例如，如果员工在旷工当天实际上并未提供劳动，且公司也未对其支付劳动报酬，那么从实际用工的角度来看，旷工当天可能不被视为在职状态。
- 然而，如果员工虽然旷工，但公司仍然为其保留了工作岗位、支付了部分或全部劳动报酬，或者员工在旷工后仍然享有公司提供的某些福利或待遇，那么旷工当天可能仍被视为在职状态。
建议：
- 对于富士康小时工而言，如果关心旷工当天是否属于在职状态，建议首先查阅自己的劳动合同或用工协议，以及公司的规章制度，了解其中关于旷工和在职状态的具体规定。
- 如果合同或规章制度中未作出明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与富士康的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确旷工当天的状态以及可能产生的法律后果。
- 在任何情况下，都应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免因旷工等行为而给自己带来不必要的法律风险和损失。
可能的法律后果：
- 如果旷工当天被视为不在职状态，且员工因此违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，那么员工可能面临被辞退、扣发工资或奖金等法律后果。
- 如果旷工行为严重到构成违反劳动纪律或法律法规的程度，员工还可能面临更严重的法律责任，如行政处罚或刑事责任等。因此，建议员工在旷工前务必三思而后行。