小时工到期最后一天旷工，旷工那天一般不属于在职状态，但具体需结合合同约定和实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同约定角度

• 合同明确约定到期日：如果小时工与用人单位签订的劳动合同或劳务协议中明确约定了工作期限（如“自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日”），且到期日当天未安排工作或已明确合同终止，则旷工当天通常不被视为在职状态。因为合同到期后，劳动关系或劳务关系已自然终止，除非双方协商一致续签。
• 合同未明确约定到期日或存在自动续期条款：若合同未明确约定到期日，或存在“合同到期自动续期”等条款，且用人单位未明确表示终止合同，则旷工当天可能仍被视为在职状态。此时，需结合用人单位的实际管理行为（如是否继续排班、是否支付工资等）综合判断。

2. 实际工作关系角度

• 用人单位已明确终止劳动关系：如果用人单位在合同到期前或到期当天已明确通知小时工终止劳动关系（如口头通知、书面通知等），且小时工未再提供劳务，则旷工当天不属于在职状态。
• 用人单位未明确终止劳动关系：若用人单位未明确终止劳动关系，且小时工仍实际提供劳务（如到岗工作、接受排班等），则旷工当天可能被视为在职状态。但需注意，此时用人单位可能因小时工旷工而依据规章制度追究其责任。

3. 法律后果角度

• 若旷工当天不属于在职状态：小时工无需承担旷工的法律责任（如扣发工资、解除合同等），但可能因未提前通知用人单位终止劳务关系而承担一定责任（如赔偿用人单位因临时缺人导致的损失，具体需结合合同约定和实际情况）。
• 若旷工当天属于在职状态：小时工可能因旷工行为违反用人单位规章制度而承担相应责任（如扣发工资、警告、解除合同等）。此时，用人单位需依据合法有效的规章制度进行处理。

建议

1. 核查合同约定：首先核查与用人单位签订的劳动合同或劳务协议，明确工作期限、终止条件等关键条款。
2. 与用人单位沟通：若对合同条款或实际工作关系存在疑问，建议及时与用人单位沟通，明确双方权利义务。
3. 保留证据：无论旷工当天是否属于在职状态，都建议保留相关证据（如合同、排班表、工资支付记录等），以备不时之需。

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