1. 关于“临时工”身份及工作年限认定的核心结论
   首先需要明确的是，我国《劳动合同法》已取消“临时工”的法定分类，无论签订何种合同（如劳务合同、非全日制合同等），只要劳动者为用人单位提供持续劳动并受其管理，均可能被认定为存在事实劳动关系。您提到“干了14年”，若能证明存在持续性用工关系（如工资发放记录、考勤记录、工作证等），极可能被认定为无固定期限劳动合同关系，单位无合法理由“下放”可能构成违法解除。

2. 单位“下放”行为的法律性质分析
   “下放”若指调整工作岗位或工作地点，需分情况讨论：

   • 合法调岗：若劳动合同明确约定单位有权根据经营需要调整岗位，或调岗具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任工作等），且未降低工资待遇、未侮辱性调岗，则可能合法。但需注意，单位需承担举证责任，证明调岗的合理性。
     
   • 违法调岗：若调岗明显不合理（如从管理岗调至清洁岗、跨城市调岗且未提供必要条件），或以调岗为名逼迫劳动者离职，则可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
     

3. 若单位违法解除，您的权利救济路径
   若“下放”实质是单位单方解除合同（如口头通知“不用来了”），需重点核查：

   • 解除程序合法性：单位需提前30日书面通知（或支付代通知金），并说明解除理由（如严重违纪、不能胜任工作等）。若未履行程序或理由不成立，构成违法解除。
     
   • 赔偿标准：根据《劳动合同法》第87条，违法解除需支付2倍经济补偿。经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，14年即14个月工资，2倍即28个月工资（月工资指解除前12个月平均工资，含奖金、津贴等）。
     

4. 行动建议

   • 固定证据：立即收集能证明劳动关系存续14年的证据（如工资条、银行流水、工作证、同事证言等），以及单位“下放”的书面通知或录音录像。
     
   • 协商解决：可先与单位沟通，要求书面说明调岗或解除理由，并协商赔偿方案。
     
   • 申请仲裁：若协商无果，需在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。
     

温馨提示：劳动争议案件中，劳动者举证责任较重，建议尽快咨询专业律师协助梳理证据、制定策略。若需进一步分析，可随时向我提供具体细节（如调岗理由、工资水平等），我会为您详细解答。