高校教师在考核期内得了精神疾病，并不直接导致解聘，是否解聘需根据具体情况及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 医疗期保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在患病或非因工负伤时，享有法定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。高校教师作为劳动者，同样享有这一权益。
   • 医疗期的具体长度根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，高校应保障教师的工资待遇，并为其提供必要的医疗条件。

2. 劳动合同解除的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
   • 高校教师因精神疾病无法继续工作，并不直接构成用人单位解除劳动合同的法定条件。除非教师的精神疾病导致其无法履行教师职责，且经过治疗仍无法恢复，且这种无法履行职责的状态持续较长时间，才可能构成用人单位解除劳动合同的合理依据。但即便如此，用人单位也需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

3. 特殊保护与人文关怀：

   • 高校教师作为知识分子，其身心健康对于教学和科研工作至关重要。在教师患病期间，高校应给予更多的关怀和支持，包括提供必要的医疗帮助、心理疏导等。
   • 如果教师的精神疾病是暂时的，且经过治疗能够恢复，高校应考虑为其提供适当的调整期或岗位调整，以帮助其重新融入工作。

4. 实际操作中的建议：

   • 及时沟通：高校应与患病教师及其家属保持及时沟通，了解教师的病情和治疗情况，共同商讨解决方案。
   • 依法处理：在处理教师解聘问题时，高校应严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和公正性。
   • 人文关怀：在遵守法律的前提下，高校应尽可能体现人文关怀，为患病教师提供必要的帮助和支持。

若高校在未经合法程序或未充分考虑教师实际情况的情况下擅自解聘患病教师，可能面临法律风险。例如，教师可能依法提起劳动仲裁或诉讼，要求高校继续履行劳动合同或支付经济补偿等。

因此，高校在处理教师考核期内得精神疾病的问题时，应谨慎对待，遵循法律法规，体现人文关怀，确保处理结果的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。