试用期发现员工患精神疾病，用人单位并非绝对不能辞退，但必须严格遵循法定条件和程序。以下从不同角度为您详细分析：
一、试用期可辞退的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。若员工在试用期内被确诊患有精神疾病，且该疾病导致其无法胜任工作（如无法完成基本岗位职责、存在严重安全隐患等），且该情况属于用人单位事先明确的录用条件（如“身心健康，能胜任岗位工作”），用人单位可依法解除劳动合同。
关键点：
- 录用条件需明确：用人单位需在招聘时或劳动合同中明确录用条件，并证明员工不符合该条件（如提供医疗诊断证明、岗位胜任力评估报告等）。
- 疾病与履职的关联性：需证明精神疾病直接影响员工履行岗位职责（如因病情导致频繁缺勤、工作失误、危及自身或他人安全等）。
二、试用期不可辞退的法定情形
若员工虽患精神疾病，但病情较轻、未影响履职能力，或用人单位无法证明其不符合录用条件，则不得随意辞退。此外，若员工处于以下情形，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同：
- 医疗期内：根据《劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。精神疾病患者同样享有医疗期保护，医疗期长短根据工作年限确定（一般为3-24个月）。
- 未进行劳动能力鉴定：医疗期满后，若员工仍无法工作，需通过专业机构进行劳动能力鉴定。若被认定为部分丧失劳动能力，用人单位应协商调岗，而非直接辞退。
三、用人单位的操作建议
- 核实病情与履职能力：
- 要求员工提供正规医疗机构的诊断证明，评估病情对工作的影响。
- 若病情轻微且不影响工作，可继续履行合同；若病情严重，需进一步判断是否符合录用条件。
- 协商调岗或医疗期：
- 若员工部分丧失劳动能力，可协商调整至与其能力匹配的岗位（如从高强度岗位调至轻体力岗位）。
- 若需治疗，依法给予医疗期，并支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）。
- 合法解除合同的程序：
- 若符合试用期不符合录用条件的情形，需保留证据（如医疗证明、岗位评估报告等），并依法解除合同，无需支付经济补偿。
- 若医疗期满后仍无法工作，需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
四、违法解除的法律后果
若用人单位违反法律规定解除劳动合同（如未证明不符合录用条件、未给予医疗期等），可能面临：
- 继续履行合同：员工要求继续履行的，用人单位需恢复劳动关系。
- 支付赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（如工作6个月，需支付2个月工资）。
总结建议
试用期发现员工患精神疾病，用人单位应首先评估病情对履职的影响，再根据是否符合录用条件、是否处于医疗期等情形决定是否辞退。操作核心是“证据充分、程序合法”，避免因操作不当引发劳动争议。若您遇到具体案例，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供更精准的建议。