结论：该行为不合法，社保缴费基数应与实际工资水平挂钩，而非仅依据合同约定的基本工资或最低缴费基数。以下从法律规范、实务操作、风险后果三个维度展开分析：
一、法律规范层面：社保缴费基数需与实际工资匹配
根据《社会保险法》第十二条、第六十条及《社会保险费征缴暂行条例》第四条，用人单位缴纳社保的基数应为职工实际工资总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。即使合同仅约定基本工资，若实际发放工资高于约定，社保缴费基数仍需按实际工资调整。
例外情形：若实际工资低于当地社平工资的60%，则按社平工资60%作为缴费基数（即“保底”）；若高于社平工资300%，则按300%封顶（即“封顶”）。但“按最低基数缴纳”仅适用于实际工资低于保底线的情形，若实际工资高于保底线，则必须按实际工资缴纳。
二、实务操作层面：合同约定与实际发放的冲突处理
- 合同约定基本工资≠社保缴费基数：合同中约定的“基本工资”仅是工资结构的一部分，社保缴费基数需以用人单位实际支付给职工的全部工资性收入为准。例如，合同约定基本工资3000元，但每月实际发放8000元（含奖金、补贴等），则社保缴费基数应为8000元，而非3000元或最低基数。
- 用人单位单方按最低基数缴纳的违法性：若用人单位未根据实际工资调整社保基数，即使职工未提出异议，该行为仍违反《社会保险法》第六十二条，社保征收机构可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第八十六条）。
三、风险后果层面：用人单位与职工的双重风险
- 对用人单位：
- 行政处罚：社保部门可责令补缴差额，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款。
- 劳动争议风险：职工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。
- 信用风险：用人单位的社保违规行为可能被纳入征信系统，影响企业融资、招投标等经营活动。
- 对职工：
- 社保待遇降低：养老金、失业金、工伤待遇等均与缴费基数挂钩，按最低基数缴纳将导致未来待遇受损。
- 维权成本：职工需通过劳动仲裁或诉讼主张权益，需承担举证责任（如工资流水、社保缴费记录等）。
四、实务建议
- 对用人单位：
- 定期核查工资发放记录与社保缴费基数是否一致，避免因系统自动按最低基数缴纳导致违规。
- 在劳动合同中明确“社保缴费基数以实际工资为准”，减少争议。
- 对职工：
- 保留工资条、银行流水等证据，若发现社保缴费基数与实际工资不符，可向当地社保局投诉（电话12333）或申请劳动仲裁。
- 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。
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