企业放假时间能否抵年休假，关键在于是否征得员工同意、是否合理安排以及是否符合相关法律法规，若满足这些条件则是合法的，反之则不合法。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
与员工协商一致：
- 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。因此，如果企业在放假前与员工进行了充分沟通并获得了员工的书面同意，将放假时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。
- 举例：企业因业务淡季需要统一放假，提前召开员工大会说明情况，并获得员工同意后实施，此做法符合法律规定。
符合年休假天数规定：
- 员工累计工作满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。企业应在保障员工年休假权益的前提下，统筹安排员工休年休假。
- 举例：因不可抗力（如自然灾害）导致企业无法正常生产经营，企业可通知员工放假并使用年休假进行冲抵，这种安排通常被认可。
规章制度明确且合法：
- 若企业有明确的规章制度，规定在特定情况下企业放假可以抵扣年假，且该规章制度在制定时经过了民主程序讨论，并向员工公示，那么这种规定可能被认定为有效。在此情况下，依据规章制度进行的抵扣也是合法的。
不合法情形
未协商强行安排：
- 如果企业未与员工进行任何协商，单方面决定将放假时间用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。
- 举例：企业突然通知员工放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。
年休假天数不足仍强制使用：
- 当员工的年休假已经休完或剩余天数少于企业安排的放假天数时，企业仍强行用年休假来抵充放假时间，这也是不合法的。
- 举例：员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但企业却安排其放假5天并全部按年休假处理，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。
法定节假日不可抵扣：
- 法定节假日是全体员工统一放假的日子，这些天数不能用于抵扣员工的年假。如果企业试图将法定节假日计入抵扣范围，也是违法的。
员工权益保护与救济途径
- 如果员工认为企业放假抵扣年假的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与企业进行沟通协商，要求企业纠正错误做法。
- 若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。
- 员工还可以选择申请劳动争议仲裁，通过法律途径来维护自己的年假权益。
总结与建议：企业在安排放假并试图用年休假进行抵充时，应确保操作的合法性，提前与员工沟通并征得其同意，合理安排年休假时间，并确保不违反相关法律法规的规定。同时，员工也应了解自己的年休假权益，如遇不合法情况可及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。