企业要求员工签订自愿离职无补偿协议是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法情况
员工真实自愿且无欺诈胁迫：
- 如果员工在充分了解自身权益和法律规定的情况下，完全出于个人原因（如职业规划、家庭因素等）自愿提出离职，并与用人单位在平等、自愿的基础上协商一致解除劳动合同，且不存在欺诈、胁迫等违法违规情形，那么签署自愿离职无补偿协议是合法的。在这种情况下，用人单位无需支付经济补偿金。
协议内容合法合规：
- 自愿离职协议的内容必须合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。例如，协议中不能包含免除公司法定责任、排除员工主要权利的条款（如公司无需支付任何经济补偿、员工放弃社会保险待遇等）。如果协议内容合法合规，且员工真实自愿签署，那么该协议是有效的。
二、违法情况
用人单位存在过错：
- 如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，导致员工被迫辞职，那么即使员工签署了自愿离职无补偿协议，用人单位仍需支付经济补偿金。因为这种情况下，员工的离职并非出于自愿，而是由于用人单位的过错所致。
欺诈、胁迫或重大误解：
- 如果用人单位通过欺诈、胁迫手段使员工违背真实意愿签署自愿离职无补偿协议，或者员工在签署协议时对内容存在重大误解（如误以为签署后仍可享受某些福利待遇，实际上并非如此），那么该协议可能被认定为无效或可撤销。员工可以收集证据，通过劳动仲裁或诉讼主张协议无效，并要求经济补偿或赔偿金。
未履行法定裁员程序：
- 如果企业是以裁员为由要求员工签署自愿离职无补偿协议，但并未按照《劳动合同法》的规定履行法定裁员程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告等），那么这种行为是违法的。因为企业试图通过签署自愿离职协议来规避法定的裁员程序，侵害了员工的合法权益。
三、经济补偿金的计算标准（若符合获得条件）
- 如果员工符合获得经济补偿金的条件，其计算标准如下：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
建议：
- 员工在签署自愿离职无补偿协议前，务必充分了解自身权益和法律规定，确保签署协议是出于真实、自愿的意愿。
- 如果员工对协议内容存在疑问或不确定，可以寻求法律帮助或咨询专业人士，以确保自己的合法权益不受侵害。
- 如果员工已经签署了自愿离职无补偿协议，但事后发现企业的行为违法或存在欺诈、胁迫等情形，可以通过法律途径寻求救济，如申请劳动仲裁等。
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