公司让员工签自愿离职协议是否合法，需视具体情形而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法情形
若公司与员工进行了充分的沟通协商，员工基于真实意愿，在了解相关法律后果的情况下签署自愿离职协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么这种行为通常是合法有效的。例如，员工因个人职业发展规划，主动提出离职，并与公司就离职事宜达成一致，签署了自愿离职协议，这种情况下协议是有效的。
二、不合法情形
欺诈、胁迫手段：如果公司以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下签署自愿离职协议，这属于可撤销的民事法律行为。员工有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。比如，公司以不发工资、不提供劳动条件等手段逼迫员工签协议，这就构成了胁迫行为。
恶意诱导逃避责任：公司为逃避支付经济补偿等法律责任，恶意诱导员工签署自愿离职协议，这种行为也不具有合法性。例如，公司未依法为员工缴纳社会保险费，却通过诱导员工签署自愿离职协议来逃避补缴社保的责任，这是违法的。
三、员工权益受损时的维权途径
若员工发现自身权益受损，如公司存在未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，且通过签署自愿离职协议来逃避责任，员工可收集相关证据，如与公司沟通的记录、工作证、工资条、社保缴纳记录等，通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身合法权益。
四、特殊情形下的经济补偿
一般情况下，员工自愿离职不能要求经济补偿。但存在一些特殊情形时，自愿离职也可获得经济补偿。具体如下：
用人单位存在过错：如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形。在此种情况下，劳动者依据相关法律规定解除劳动合同，可要求用人单位支付经济补偿。
用人单位强迫劳动或危及人身安全：如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者立即解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：在面对公司要求签署自愿离职协议时，员工应谨慎对待，仔细审查协议内容，确保自己的真实意愿得到体现，并了解相关法律后果。如有疑问或发现自身权益受损，应及时咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。您如果有具体的法律问题，可以直接向我咨询。