在员工不认可的情况下公司扣绩效，可能面临以下法律后果及应对情况：

1. 若公司扣绩效缺乏合法依据，属于违法克扣工资
   根据《劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位必须依法足额支付劳动报酬，未经劳动者同意或无法定事由（如严重违纪、造成重大损失等），不得随意扣减绩效工资。若公司无法证明扣减的合法性（如未在劳动合同、规章制度中明确绩效扣减规则，或未举证员工存在符合扣减条件的情形），则构成违法克扣工资。
   后果：员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）；同时可要求公司补发被扣工资，并可能通过劳动仲裁要求加付50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

2. 若公司扣绩效有合法依据，但程序违法，仍可能被认定违法
   即使公司通过民主程序制定了绩效扣减制度（如经职工代表大会讨论、公示等），且制度内容合法（如明确扣减条件、比例等），若未履行告知义务（如未让员工签字确认知晓制度），或未在扣减前与员工沟通、提供申诉渠道，仍可能因程序违法被认定扣减无效。
   后果：员工可主张公司补发工资，但一般无法直接要求经济补偿金（除非以“未提供劳动条件”等理由解除合同）。若公司能补正程序（如事后补发通知、允许申诉），可能降低法律风险。

3. 若员工对扣绩效有异议，可通过以下途径维权

   • 与公司协商：要求公司出具扣减依据（如制度条款、考核记录），并书面提出异议；
     
   • 向劳动监察部门投诉：若公司拒绝沟通或扣减明显违法，可向当地劳动保障监察大队举报，要求查处；
     
   • 申请劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内申请仲裁，主张补发工资、经济补偿金等（需准备劳动合同、工资条、扣减通知等证据）。

建议：公司应完善绩效管理制度，明确扣减条件、比例及程序，并通过培训、签字等方式确保员工知晓；扣减前应与员工沟通并留存记录。员工若遭遇违法扣减，应及时收集证据并维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。