结论：公司一般不能仅以员工十几年前酒驾为由辞退员工，但需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
法律赋予的解除权角度
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形中，与酒驾直接相关的是“被依法追究刑事责任”。然而，十几年前的酒驾行为，若当时未被追究刑事责任（例如仅受到行政处罚，如罚款、暂扣驾驶证等），则不符合此条款规定的解除条件。
- 若十几年前的酒驾行为当时已被追究刑事责任（如构成危险驾驶罪并被判刑），但用人单位在此时才提出解除劳动合同，可能面临时效问题。因为法律并未明确规定用人单位必须在员工被追究刑事责任后的何时行使解除权，但通常认为，用人单位应在合理期限内行使此权利，否则可能因时效问题而丧失解除权。不过，具体时效问题可能因地区和具体案情而异，需结合实际情况判断。
用人单位规章制度角度
- 如果用人单位的规章制度中明确规定，员工因酒驾等违法行为受到刑事处罚或行政处罚，且该行为严重违反公司规章制度，用人单位有权解除劳动合同。但此规定需满足几个条件：一是规章制度需通过民主程序制定；二是需向员工公示或告知；三是十几年前的酒驾行为需在规章制度规定的处罚范围内。
- 若规章制度中未明确规定十几年前的酒驾行为可作为解除劳动合同的依据，或规章制度本身存在合法性问题（如制定程序不合法、内容违法等），则用人单位以此为由辞退员工可能缺乏法律依据。
实际损失与影响角度
- 即使十几年前的酒驾行为未被追究刑事责任，且用人单位规章制度中未明确规定可作为解除劳动合同的依据，但如果该行为给用人单位造成了实际损失（如损坏公司财物、影响公司声誉等），或严重影响了工作秩序和团队合作，用人单位仍有可能根据《中华人民共和国劳动合同法》中关于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等条款，解除与员工的劳动合同。但此情况下，用人单位需承担举证责任，证明员工的酒驾行为与实际损失或影响之间存在直接因果关系。
时效与合理性角度
- 从时效和合理性的角度来看，十几年前的酒驾行为与员工当前的工作表现和能力可能已无直接关联。除非该行为对用人单位造成了持续性的影响或损失，否则用人单位以此为由辞退员工可能缺乏合理性。此外，如果用人单位在员工入职时已知悉其十几年前的酒驾行为，但未提出异议，而在多年后突然以此为由辞退员工，也可能面临不公平和不合理性的质疑。
综合建议：
- 对于员工而言，如果公司以此为由辞退你，你可以首先审查公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定，并评估自己的酒驾行为是否符合解除劳动合同的条件。同时，你可以收集相关证据（如当时的处罚决定书、公司规章制度等），以维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，在决定是否以员工十几年前的酒驾行为为由辞退员工时，应全面考虑法律规定、规章制度、劳动合同约定以及员工的实际工作表现和影响。在做出决策前，建议咨询专业法律人士，确保决策的合法性和合理性。
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