公司通常无法直接对10年前酒驾的员工进行处理，但需结合具体情况分析，具体如下：

1. 从劳动法律关系角度
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同的情形包括“被依法追究刑事责任”，但酒驾本身属于行政违法行为（如《道路交通安全法》规定的暂扣驾照、罚款等），仅酒驾未达到醉驾标准或未构成危险驾驶罪的，不构成刑事责任，公司无权因此解除劳动合同。
   若员工10年前的酒驾行为已被法院认定为危险驾驶罪（醉驾入刑标准：血液酒精含量≥80mg/100ml），则公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。但需注意：刑事处罚的追溯时效需符合法律规定，若员工已服刑完毕且未在劳动合同中约定“既往犯罪行为可解除合同”，公司事后以此为由处理可能缺乏依据。

2. 从公司规章制度角度
   若公司规章制度明确规定“员工存在违法犯罪行为（包括酒驾）的，公司有权解除劳动合同”，且该制度经民主程序制定并公示，理论上可依据制度处理。但10年前的行为是否受现行制度约束需结合制度生效时间：

   • 若制度在员工酒驾后生效，且未明确追溯既往行为，公司无权处理；
     
   • 若制度在酒驾前已生效，但公司长期未行使权利，可能因“怠于行使管理权”被认定为放弃追责，事后处理可能面临合理性争议。

3. 从时效性角度
   劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效为1年（从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。若公司现在才发现员工10年前的酒驾行为并主张处理，员工可主张已过仲裁时效，公司诉求可能不被支持。

建议：

• 若员工10年前的酒驾行为未构成犯罪，公司无权处理；
  
• 若构成犯罪，需结合公司制度生效时间、是否公示、是否明确追溯条款等综合判断；
  
• 无论何种情况，公司均需谨慎处理，避免因程序瑕疵（如未通知工会、未送达解除通知等）被认定为违法解除。
  

如有进一步细节（如员工是否被刑事处罚、公司制度具体内容等），可向我补充说明，我会为您具体分析。