结论：企业通常不能对十年前的醉驾行为进行追加处理，但需结合醉驾行为的具体性质、企业规章制度以及法律规定综合判断。

1. 醉驾行为的法律后果时效性
   根据《中华人民共和国刑法》第八十七条，法定最高刑为不满五年有期徒刑的，追诉时效为五年；法定最高刑为五年以上不满十年有期徒刑的，追诉时效为十年。醉驾（危险驾驶罪）的法定刑为拘役并处罚金，属于“不满五年有期徒刑”的情形，因此其追诉时效为五年。若醉驾行为未在五年内被司法机关立案侦查或受理，则超过追诉时效，司法机关不再追究刑事责任。
   对企业的影响：若醉驾行为已超过追诉时效，司法机关不再处理，企业通常无法以此为由追究员工刑事责任层面的责任。

2. 企业规章制度对员工违法行为的处理
   企业可通过内部规章制度对员工违法行为进行管理，但需满足以下条件：

   • 规章制度合法性：企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第四条）。
     
   • 行为与规章的关联性：若企业规章制度明确规定“员工因违法行为（如醉驾）被追究刑事责任或受到行政处罚的，企业可解除劳动合同或采取其他措施”，则企业可依据规章处理。但需注意：
     
     • 若醉驾行为未被追究刑事责任（如超过追诉时效），企业能否以“行政处罚”为由处理？需看规章是否明确将“行政处罚”列为处理情形。
       
     • 若规章仅规定“被追究刑事责任”，则企业可能无法直接适用。
       
   • 处理程序的合规性：企业需按规章规定的程序处理（如通知工会、听取员工申辩等），否则可能构成违法解除。
     

3. 醉驾行为对劳动合同履行的影响

   • 若醉驾行为未导致劳动合同无法履行（如员工未被羁押、未影响工作），企业通常无权单方解除合同，除非规章有明确规定。
     
   • 若醉驾行为导致员工被行政拘留或刑事拘留，企业可能以“严重违反规章制度”或“旷工”为由解除合同，但需证明拘留与工作无法履行的直接关联性。
     

4. 实务建议

   • 企业角度：若需对员工历史违法行为进行处理，应首先审查规章是否明确规定处理情形及程序，并确保规章合法有效；若规章未明确，建议修订规章或通过协商解决。
     
   • 员工角度：若企业以十年前醉驾为由处理，员工可要求企业出示规章依据及处理程序合法性证明；若认为处理违法，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
     

总结：企业能否对十年前醉驾行为“追加处理”，需结合追诉时效、规章合法性及行为与工作的关联性综合判断。若您有具体案例或规章条款需进一步分析，可直接向我咨询。