针对您提出的“同等条件下，优先选聘现居住于启动区的人员这样的约定是否违规”的问题，我们需要从多个角度进行分析。

首先，从劳动法的角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规并未明确禁止在招聘过程中考虑应聘者的居住地因素。然而，这并不意味着可以随意将居住地作为招聘的唯一或主要标准。招聘应当遵循公平、公正、公开的原则，确保所有应聘者都能在同等条件下竞争。

接下来，我们分析这种约定的潜在影响：

1. 公平性：如果居住地成为招聘的优先考虑因素，可能会对那些居住在启动区之外但具备更高能力和更适合岗位需求的应聘者造成不公平。这种不公平可能引发法律纠纷，特别是当这种约定被质疑为地域歧视时。

2. 合法性：虽然法律没有直接禁止考虑居住地，但如果这种约定违反了反歧视法律或政策（如性别、年龄、种族、宗教、地域等歧视），则可能被视为非法。在大多数国家和地区，地域歧视同样是不被允许的。

3. 合理性：从企业运营的角度来看，优先选聘现居住于启动区的人员可能出于降低通勤成本、提高员工稳定性等考虑。然而，这些考虑应当与招聘的公平性和合法性相平衡。如果企业能够证明这种约定是基于合理的业务需求，并且没有违反任何法律或政策，那么这种约定可能在一定程度上是可接受的。

综合建议：

• 避免地域歧视：在招聘过程中，应确保所有应聘者都能在同等条件下竞争，避免将居住地作为唯一的或主要的招聘标准。
• 明确招聘标准：制定清晰、明确的招聘标准，这些标准应与岗位需求直接相关，并且能够客观、公正地评估应聘者的能力和潜力。
• 遵循法律法规：确保招聘过程符合所有相关的法律法规和政策要求，特别是反歧视法律和政策。
• 考虑业务需求：如果确实需要考虑应聘者的居住地因素（如为了降低通勤成本或提高员工稳定性），应确保这种考虑是基于合理的业务需求，并且不会对其他应聘者造成不公平。

总之，虽然法律没有直接禁止在招聘过程中考虑应聘者的居住地因素，但企业应谨慎行事，确保招聘过程的公平性、合法性和合理性。如果可能的话，建议咨询专业的法律顾问或人力资源专家，以确保招聘策略符合所有相关的法律法规和政策要求。