结论前置：公司要求正式工签署小时工合同后，年休假的计算方式需根据实际用工性质、合同条款及法律规定综合判断，可能存在以下两种情形：

1. 若实际用工性质仍为全日制劳动关系

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假天数按累计工作年限计算，与是否签署小时工合同无关。具体规则如下：

• 累计工作满1年不满10年：年休假5天；
  
• 满10年不满20年：年休假10天；
  
• 满20年：年休假15天。
  

关键点：

• 若公司通过签署小时工合同规避全日制用工义务（如未缴纳社保、未保证每日工作时间等），可能涉嫌违法。此时员工可主张恢复全日制劳动关系，并要求按实际工作年限享受年休假。
  
• 若公司已按全日制用工管理（如固定排班、考勤等），仅合同名称改为“小时工”，员工仍有权要求按上述标准享受年休假。

2. 若实际用工性质转为非全日制劳动关系（小时工）

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工不适用年休假规定。但需满足以下条件：

• 工作时间：平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；
  
• 工资支付：以小时计酬，结算周期不超过15日；
  
• 社保缴纳：公司无需缴纳养老保险、医疗保险等，但需缴纳工伤保险。
  

关键点：

• 若公司强制将全日制员工转为非全日制用工（如要求每日工作超4小时、按月结算工资等），可能构成违法变更劳动合同，员工可拒绝并要求继续履行原合同或主张经济补偿。
  
• 若员工实际符合非全日制用工条件，则无权主张年休假，但可要求公司按小时工资标准支付劳动报酬。

行动建议

1. 核查实际用工情况：保留考勤记录、工资条、排班表等证据，确认每日/周工作时间、工资支付方式是否符合非全日制用工标准。
   
2. 与公司协商：若公司意图通过签署小时工合同规避年休假义务，可明确提出异议并要求按全日制员工待遇执行。
   
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张年休假工资（按日工资300%计算未休部分）或违法解除劳动合同赔偿（如公司以此为由辞退）。
   

温馨提示：劳动关系性质认定需结合具体事实，建议根据实际情况进一步向我咨询，以便制定针对性维权策略。