结论：不定时工作制下，每周休息一天，另一天是否算加班，需根据具体情况判断，若该天的工作时间超出了法定或约定的标准，则算加班；若未超出，则不算加班。以下是对此问题的详细分析：
一、不定时工作制的基本特点
不定时工作制，是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。它主要适用于那些因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的职工，如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等。在不定时工作制下，职工的工作时间不受固定工时的限制，而是根据实际工作需要灵活安排。
二、加班的认定标准
加班，通常指的是在法定工作时间之外，继续从事本职工作或由单位安排的其他工作。对于不定时工作制下的加班认定，主要依据以下几点：
工作时间是否超出法定或约定标准：在不定时工作制下，虽然工作时间灵活，但并非无限制。如果职工在某天的工作时间明显超出了法定或双方约定的标准工作时间（如每日8小时，每周40小时），则超出部分应视为加班。
是否存在单位安排：加班通常是由单位安排的，而非职工自愿。如果职工在休息日或法定节假日被单位安排工作，且该工作并非其自愿进行，则应视为加班。
是否提供了劳动：加班的核心是提供了额外的劳动。如果职工在休息日或法定节假日虽然到岗，但并未实际提供劳动（如待命、休息等），则通常不被视为加班。
三、不定时工作制下休息日加班的具体分析
在不定时工作制下，如果职工每周休息一天，而另一天的工作时间并未超出法定或约定标准，且该天的工作并非由单位安排，而是职工自愿或因工作需要自行安排，则该天通常不被视为加班。然而，如果该天的工作时间超出了法定或约定标准，或者该天的工作是由单位安排的额外工作，且职工实际提供了劳动，则该天应被视为加班。
四、法律建议
明确工时制度：职工应与单位明确约定工时制度，包括不定时工作制的具体安排、工作时间、休息时间等，以避免因工时制度不明确而产生的纠纷。
保留加班证据：如果职工认为自己在不定时工作制下存在加班情况，应保留相关证据，如工作记录、单位安排工作的通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。
及时沟通协商：如果职工对工时制度或加班情况有疑问或不满，应及时与单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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