结论：旷工5天取消全年绩效是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同内容以及旷工行为的具体情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度与劳动合同的约定
规章制度合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定，并公示或告知劳动者。
- 若公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数将取消全年绩效，且该制度已依法制定并公示，那么公司以此为由取消员工全年绩效，在制度层面是合法的。
劳动合同内容：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了旷工的后果，包括取消全年绩效等，那么双方应受合同约束。
- 若劳动合同中未明确约定，但公司规章制度中有相关规定，且该制度已作为劳动合同的附件或补充协议被劳动者确认，那么同样具有法律效力。
二、旷工行为的性质与后果
旷工行为的性质：
- 旷工是指劳动者无正当理由未按规定时间到岗工作的行为。它违反了劳动纪律和职业道德，损害了用人单位的合法权益。
旷工的后果：
- 旷工的后果取决于公司规章制度和劳动合同的约定。若规定旷工达到一定天数将取消全年绩效，那么员工旷工5天，公司有权依据规定取消其全年绩效。
- 但需注意，取消全年绩效应是一种较为严厉的处罚措施，公司应确保该措施与旷工行为的严重性相匹配，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、合理性判断与建议
合理性判断：
- 若公司规章制度和劳动合同中均有明确规定，且旷工行为确实严重违反了劳动纪律和职业道德，那么公司取消员工全年绩效的行为在合理范围内。
- 若公司规章制度或劳动合同中未明确规定，或旷工行为并未达到严重违反劳动纪律的程度，那么公司取消员工全年绩效的行为可能缺乏合理性。
建议：
- 对于员工而言，应严格遵守公司规章制度和劳动合同的约定，避免旷工等违纪行为的发生。若对公司的处罚决定有异议，可通过合法途径维护自己的权益。
- 对于公司而言，应依法制定和完善规章制度，明确旷工等违纪行为的后果。在处罚员工时，应确保处罚措施与违纪行为的严重性相匹配，且不得违反法律法规的强制性规定。同时，公司也应加强与员工的沟通与交流，共同营造和谐稳定的劳动关系。
总结：旷工5天取消全年绩效是否合理，需结合公司规章制度、劳动合同内容以及旷工行为的具体情况来综合判断。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。