旷工扣发全部绩效是否合法，需结合具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

合法情形

1. 规章制度明确且合法

   • 规章制度制定程序合法：用人单位依法制定的规章制度中，若明确规定旷工属于违反劳动纪律的行为，并详细说明了旷工将扣除绩效奖金，且该规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示（如在单位公告栏张贴、组织员工培训学习等），则用人单位依据此规章制度扣除绩效奖金是合法的。例如，规章制度中规定“旷工一天扣除当月绩效奖金的20%”，这样的规定既明确又合理，且程序合法，因此是有效的。
   • 绩效奖金与旷工行为关联合理：绩效奖金与员工的工作表现、出勤情况等挂钩，旷工影响工作正常开展和整体绩效，按既定规则扣除符合公平原则和企业管理需要。若规章制度中规定的扣款比例与旷工造成的实际损失相匹配，如旷工半天导致项目延误，扣除当天绩效奖金，这样的扣除是合理的。

2. 劳动合同有明确约定

   • 若劳动合同中明确约定了旷工与绩效奖金的关联，如“乙方（劳动者）旷工的，甲方（用人单位）有权根据旷工天数相应扣减绩效奖金”，则在劳动者旷工时，用人单位按约定扣除绩效奖金是合法的。这种约定是双方自愿达成的，对双方都具有约束力。

不合法情形

1. 规章制度不合理或未经法定程序

   • 规章制度内容不合理：若用人单位没有明确的规章制度规定旷工扣绩效奖金，或虽有规定但显失公平（如旷工一天就扣除全部绩效奖金），则用人单位以此为由扣除绩效奖金是不合法的。因为这样的规定过于严厉，缺乏合理性和公平性，可能引发员工的抵触情绪，影响团队氛围和工作效率。
   • 规章制度制定程序不合法：若规章制度的制定没有经过民主程序或未向劳动者公示，则该规章制度对劳动者不具有约束力。用人单位以此为由扣除绩效奖金也是不合法的。例如，规章制度未经职工代表大会讨论通过，或者虽然讨论了但未向劳动者公示，这样的规章制度是无效的。

2. 损害劳动者基本权益

   • 扣除后工资低于最低工资标准：扣除绩效奖金后，若劳动者的工资低于当地最低工资标准，这种扣除行为是违法的。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，不能通过不合理的扣减侵犯这一基本权益。例如，劳动者原本工资就接近最低工资标准，扣除全部绩效奖金后工资低于最低工资标准，这样的扣除就是违法的。
   • 无故克扣基本工资：根据《劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。基本工资是劳动者的法定收入，旷工时仅能扣除绩效奖金等浮动部分，不可触碰基本工资底线。若用人单位以旷工为由扣除基本工资，这样的行为是违法的。

3. 扣款比例过度

   • 即使规章制度或劳动合同中有关于旷工扣绩效奖金的规定，但若扣款比例过度，如旷工一天扣除全年奖金，这样的扣除可能被认定为过度处罚，是不合法的。因为扣款金额应与旷工造成的实际损失相匹配，过度处罚缺乏合理性和公平性。

维权建议

若劳动者认为用人单位扣除绩效奖金的行为不合法，可首先与用人单位协商沟通，尝试解决争议。协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明用人单位的扣除行为不合法，如规章制度、劳动合同、工资条等。

综上所述，旷工扣发全部绩效的合法性并非一概而论，而是需根据具体情况进行综合判断。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。