结论：这种情形是否合法需分情况讨论，关键在于补缴社保的“时间范围”是否覆盖员工实际工作期间，且是否符合社保缴费基数等强制性规定。若仅是“申报时间”与工作期间错位，但缴费时长、基数等均合规，则一般合法；若因补缴时间错位导致社保权益受损（如断缴、缴费年限不足），则可能违法。

以下是具体分析：

1. 若“补缴社保时间”与“工作时间”不一致，但实际覆盖了工作期间的全部应缴时段，且缴费基数、比例等符合规定，则合法

社保补缴的核心是“补缴期间”是否完整覆盖员工实际工作期间。例如：员工2020年1月至2022年12月在职，但公司2023年1月才补缴，只要补缴的是2020年1月至2022年12月的社保（且缴费基数、比例符合当地规定），这种“时间错位”不影响合法性。
法律依据：

• 《社会保险法》第58条、第60条规定，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社保费；
  
• 《社会保险费征缴暂行条例》第13条明确，缴费单位未按规定缴纳的，需补缴欠缴的社保费及滞纳金，但未限制补缴的具体时间节点（只要补缴期间对应实际工作期间即可）。
  

2. 若“补缴社保时间”与“工作时间”不一致，且导致员工社保权益受损（如断缴、缴费年限不足），则可能违法

若补缴的“时间范围”未完整覆盖工作期间（例如：员工工作3年，公司仅补缴2年），或补缴基数低于实际工资（导致养老金、医保待遇降低），则属于“未依法缴纳社保”，员工可要求公司补足差额，甚至主张经济补偿。
典型场景：

• 公司为“减少成本”，故意缩短补缴期间（如员工工作5年，公司仅补缴3年）；
  
• 按最低基数补缴，而非员工实际工资（违反《社会保险法》第12条“缴费基数应按工资总额比例确定”的规定）；
  
• 补缴后仍存在“断缴记录”（影响购房、落户、医保报销等资格）。
  

3. 实务建议：公司应如何合规补缴？员工如何维权？

• 对公司的建议：
  
  • 补缴前核对员工工资记录、考勤记录，确定实际工作期间；
    
  • 按员工实际工资作为缴费基数（需留存工资表等证据）；
    
  • 补缴后向员工提供加盖社保部门公章的缴费凭证，避免纠纷。
    
• 对员工的建议：
  
  • 若发现公司未足额补缴，可先与公司协商，要求补足差额；
    
  • 协商无果的，可向当地社保部门投诉（社保部门有权责令公司补缴并加收滞纳金）；
    
  • 若因社保问题被迫离职，可依据《劳动合同法》第38条主张经济补偿（需证明“未依法缴纳社保”是离职直接原因）。
    

总结：社保补缴的“时间错位”本身不必然违法，关键看是否完整覆盖工作期间、缴费基数是否合规。若您遇到具体纠纷（如公司拒绝补缴、补缴金额有争议），可直接向我咨询，我会结合您所在地的政策进一步分析。