核心结论：公司面对员工提交被迫解除劳动合同通知后不返岗的情况，需分情况处理，具体如下：

1. 若被迫解除劳动合同通知不成立
   若公司认为员工提出的被迫解除劳动合同的理由不成立（例如：公司不存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等违法行为），且公司已通过书面形式明确告知员工其解除理由不成立、要求返岗上班，但员工仍拒绝返岗的，公司可按以下步骤处理：

   • 第一步：书面催告：向员工发送书面《返岗通知书》，明确要求其限期返岗，并告知拒不返岗的法律后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。
     
   • 第二步：依据规章制度处理：若员工逾期未返岗，公司可根据内部规章制度（如《员工手册》中关于旷工的规定）认定其构成严重违纪，并依法解除劳动合同。
     
   • 第三步：保留证据：保存员工提交的被迫解除通知、公司催告记录、规章制度公示证据等，以备劳动仲裁或诉讼时使用。
     

2. 若被迫解除劳动合同通知成立
   若公司经审查后确认员工提出的被迫解除理由成立（例如：公司确实存在拖欠工资、未缴社保等违法行为），则员工有权单方解除劳动合同，且公司需支付经济补偿金。此时：

   • 公司无权要求返岗：劳动合同已因员工行使法定解除权而终止，公司无权强制要求员工返岗。
     
   • 需承担法律责任：公司需依法支付经济补偿金（按工作年限×月工资标准），并补缴社保、补发工资等。若公司拒绝履行，员工可申请劳动仲裁。
     

风险提示：

• 公司需谨慎判断员工提出的被迫解除理由是否成立，避免因错误处理引发劳动争议。
  
• 若员工返岗后公司仍存在违法行为（如继续拖欠工资），员工可再次提出被迫解除并主张经济补偿金。
  

建议：

• 公司可委托律师审核员工提交的被迫解除通知，评估法律风险，并制定应对方案。
  
• 若涉及复杂情况（如员工同时主张赔偿金、加班费等），建议通过协商或调解解决，降低诉讼成本。
  

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