针对外包待岗期间要求发全薪的异议申请，可按以下步骤处理，核心结论前置如下：

1. 核查合同与制度依据
   首先需明确待岗安排是否符合劳动合同、公司规章制度或行业惯例。若合同中明确约定待岗期间薪资标准（如按当地最低工资标准发放），则公司要求发全薪缺乏合同依据；若合同未约定或约定模糊，需进一步分析待岗原因（如公司经营困难、项目暂停等）是否属于不可抗力或客观情况重大变化，否则公司单方降薪可能涉嫌违法。

2. 收集待岗合法性证据
   若公司以“待岗”名义变相降薪，需重点收集以下证据：

   • 公司正式通知待岗的文件（需加盖公章或负责人签字）；
     
   • 待岗期间是否仍需遵守考勤、汇报等制度（若完全无需工作，可能被认定为“停工停产”）；
     
   • 同岗位其他员工是否被同样对待（避免公司针对个人恶意降薪）；
     
   • 公司经营状况证据（如财务报表、项目合同终止证明等，用于判断待岗是否因公司主观原因导致）。

3. 提出异议的合法途径

   • 书面沟通：向公司人力资源部门或直接上级发送《薪资异议函》，明确指出待岗期间发全薪的诉求及法律依据（如《劳动合同法》第35条、第38条关于变更劳动合同需协商一致的规定），要求公司限期答复并补发工资差额。
     
   • 劳动监察投诉：若公司拒绝沟通或未补发工资，可向当地劳动监察大队提交书面投诉材料（包括异议函、待岗通知、工资条等证据），要求介入调查并责令公司改正。
     
   • 劳动仲裁申请：若监察程序未解决争议，可在劳动关系终止后1年内申请仲裁，主张公司支付工资差额及经济补偿（若以未足额支付劳动报酬为由解除合同）。

4. 风险提示与应对策略

   • 待岗合法性风险：若公司能证明待岗系因“生产经营发生严重困难”或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，且已履行民主程序（如职工代表大会讨论）或与工会协商，则待岗安排可能合法，此时薪资标准可参照当地规定（如停工停产第一个工资支付周期发全薪，之后发生活费）。
     
   • 个人维权成本：若待岗期间工资差额较小，需权衡维权时间成本与收益；若涉及金额较大或公司存在恶意，建议坚决维权。
     
   • 保留劳动关系风险：若在待岗期间提出异议，需注意沟通方式，避免被公司以“严重违反规章制度”为由解除合同（如拒绝合理工作安排、扰乱公司秩序等）。

行动建议：

• 优先通过书面沟通留存证据，避免口头争执；
  
• 若公司态度强硬，及时咨询律师评估证据充分性及诉讼风险；
  
• 关注当地最低工资标准及停工停产薪资规定，确保诉求合法合理。
  

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我提供具体材料，我会结合实务经验为您制定更精准的应对方案。