结论前置：劳务派遣干够6个月自离（即未经用人单位同意自行离职）是否可行，需分情况讨论，具体如下：

1. 若未提前通知用人单位，自离可能构成违法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），可以解除劳动合同。若劳务派遣员工未履行通知义务直接离职，可能被认定为违法解除，需承担以下后果：
   

• 对用工单位的影响：若因自离导致用工单位遭受损失（如项目中断、客户流失等），用工单位可依据《劳动合同法》第九十二条，要求派遣单位（用人单位）承担赔偿责任，派遣单位可能转而向劳动者追偿。
  
• 对派遣单位的影响：派遣单位可依据内部规章制度（如员工手册）对劳动者进行纪律处分，甚至以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
  

1. 若存在法定解除情形，自离可能被认定为合法
   若劳务派遣员工存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等），可立即解除劳动合同，无需提前通知，且有权要求派遣单位支付经济补偿。此时自离不构成违法，但需注意保留证据（如工资条、社保记录、工作指令等）以证明用人单位存在过错。

2. 自离的实务风险补充说明

• 工资结算风险：自离可能导致派遣单位以“未办理工作交接”为由暂扣工资，但根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若派遣单位拒付，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 社保转移风险：自离后，派遣单位可能拖延办理社保转移手续，影响劳动者在新单位的社保缴纳。劳动者可要求派遣单位出具离职证明并办理社保转移，若对方拒不配合，可向社保部门投诉。
  

建议：

• 若决定离职，尽量提前与派遣单位沟通，履行通知义务并办理工作交接，避免纠纷；
  
• 若存在用人单位过错，可依法主张权利，但需保留证据；
  
• 若已自离，建议尽快与派遣单位协商解决工资、社保等问题，必要时通过法律途径维权。
  

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