劳务派遣中间间断6个月是否可行，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若间断期间原派遣协议已终止，且未续签或重新签订新协议
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位需签订书面派遣协议，明确派遣岗位、期限、劳动报酬等内容。若原协议已到期终止，且双方未续签或重新签订新协议，则间断6个月属于合法状态，但需注意：

   • 派遣单位与劳动者的劳动关系可能因协议终止而解除（需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿）；
     
   • 若用工单位需继续使用派遣员工，需重新签订派遣协议并办理相关手续，否则可能构成“假派遣、真用工”的违规行为（违反《劳务派遣暂行规定》第三条）。

2. 若间断期间原派遣协议未终止，仅实际用工中断
   若派遣协议仍在有效期内，但用工单位因业务调整等原因暂停用工6个月，需注意：

   • 派遣单位仍需向劳动者支付最低工资（按《劳动合同法》第五十八条，未派遣期间按当地最低工资标准按月支付）；
     
   • 若用工单位恢复用工，需与派遣单位协商一致，并确保劳动者岗位、待遇等符合原协议约定；
     
   • 若间断期间超过合理期限（如6个月），可能被认定为“变相解除劳动关系”，需承担违法解除的赔偿责任（按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金）。

3. 若间断期间涉及“逆向派遣”或“假派遣”
   若用工单位为规避法律责任，在间断6个月后以“新派遣”名义重新使用原员工，可能构成违规：

   • 根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位不得将本单位员工转为劳务派遣用工；
     
   • 若被认定为“假派遣”，用工单位可能面临行政处罚（如责令改正、罚款），并需与劳动者直接签订劳动合同。

建议：

• 劳务派遣的间断需严格依据派遣协议约定及法律规定操作，避免因程序瑕疵引发纠纷；
  
• 若涉及间断用工，建议派遣单位与用工单位书面确认中断原因、期限及后续安排，并留存证据；
  
• 劳动者若遇权益受损（如未支付最低工资、违法解除等），可依法主张权利（如申请劳动仲裁）。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询。