劳务派遣超过6个月，并不直接等同于不再是劳务派遣，但具体是否合法需结合用工比例、岗位性质及合同期限等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与解读
劳务派遣的性质：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，“临时性”岗位特指存续时间不超过6个月的岗位。但这并不意味着劳务派遣的期限不能超过6个月，而是指在该类岗位上使用劳务派遣用工的形式有时间限制。对于辅助性或替代性岗位，并未明确规定劳务派遣的期限上限。
合同要求：
- 劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，但在具体用工单位的派遣期限应受岗位性质限制，即临时性岗位不超过6个月。若用于辅助性或替代性岗位，且未超过用工总量的10%，则即使派遣期限超过6个月，也不构成违法。
二、超期派遣的法律后果
违反“临时性”规定：
- 如果劳务派遣用于临时性岗位，但派遣期限超过6个月，可能违反法律规定。此时，企业可能面临劳动行政部门的责令改正和罚款等处罚。同时，在劳动争议纠纷中，企业可能处于不利地位。
视为建立事实劳动关系：
- 若劳务派遣员工在同一用工单位持续工作超过6个月，且岗位性质不符合临时性、辅助性或替代性的要求，可能被认定为与用工单位建立了事实劳动关系。这意味着用工单位需承担正式员工的法律责任，如支付双倍工资、补缴社保、承担工伤赔偿等。
三、对劳动者权益的影响及保护措施
职业稳定性与发展：
- 长期劳务派遣可能影响劳动者的职业发展机会。建议劳动者与用工单位或劳务派遣单位协商，争取转为正式员工，以获得更稳定的职业发展和更好的福利待遇。
福利待遇差异：
- 劳务派遣员工可能遭受待遇不公。劳动者可通过集体协商、仲裁或诉讼等方式要求同工同酬，确保自己的合法权益不受侵害。
维权途径：
- 若协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证等，以便在需要时提供证明。
四、企业的应对措施与建议
规范劳务派遣管理：
- 企业应定期对劳务派遣岗位进行评估和清理，确保符合“临时性、辅助性、替代性”要求。对于超过6个月的劳务派遣岗位，应及时调整用工方式，如转为正式员工或重新安排岗位。
加强与劳务派遣单位的合作与监督：
- 企业应选择合法、规范的劳务派遣单位进行合作，并在合同中明确双方权利和义务。同时，加强对劳务派遣单位的监督，确保其按照法律规定和合同约定履行义务。
应对法律风险的策略：
- 企业应定期邀请法律顾问进行法律咨询和培训，提高企业管理层和员工的法律意识。建立应对劳务派遣法律风险的应急机制，一旦发生问题能够迅速响应和处理。
总结来看，劳务派遣超过6个月并不直接违法，但具体是否合法需结合用工比例、岗位性质及合同期限等因素综合判断。企业应严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣管理，保障劳动者的合法权益，同时降低自身的法律风险。劳动者也应了解自己的权益和维权途径，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。