针对您提出的“劳务派遣超六个月能算事实单位用工吗，以及法律是怎么规定的”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、劳务派遣超六个月是否算事实单位用工
根据司法实践和相关法律规定，若劳务派遣员工在同一用工单位持续工作超过6个月，且该岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位（即不符合劳务派遣的法定性质），那么该员工可能被认定为与用工单位建立了事实劳动关系。这意味着，用工单位在此时需要承担正式员工的法律责任，包括但不限于支付双倍工资、补缴社保、承担工伤赔偿等。
二、法律对劳务派遣期限的规定
劳务派遣的性质与限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣是一种补充用工形式，它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。
- 其中，“临时性”岗位特指存续时间不超过6个月的岗位。这是法律对劳务派遣期限的明确限制。
合同要求与派遣期限：
- 劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。
- 但在具体用工单位的派遣期限，应受岗位性质限制，即不得超过6个月（对于临时性岗位而言）。
三、超期派遣的法律后果
违反“临时性”规定的后果：
- 企业可能面临劳动行政部门的责令改正和罚款等处罚。
- 劳务派遣的灵活性将丧失，企业用工成本增加，同时法律风险也会提升。
视为建立事实劳动关系的后果：
- 如前所述，若劳务派遣员工在同一用工单位持续工作超过6个月，且岗位性质不符合劳务派遣要求，则可能被认定为与用工单位建立了事实劳动关系。
- 用工单位需承担正式员工的法律责任，这包括支付双倍工资（如果未签订正式劳动合同）、补缴社保、承担工伤赔偿等。
四、建议与措施
对劳动者的建议：
- 如果您作为劳务派遣员工在同一用工单位工作超过6个月，且认为自己的岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，您可以与用工单位或劳务派遣单位协商，争取转为正式员工。
- 如果协商无果，您可以通过集体协商、仲裁或诉讼等方式要求同工同酬，并维护自己的其他合法权益。
对企业的建议：
- 企业应定期对劳务派遣岗位进行评估和清理，确保符合“临时性、辅助性、替代性”要求。
- 对于超过6个月的劳务派遣岗位，企业应及时调整用工方式，如转为正式员工或重新安排岗位，以避免法律风险。
- 企业还应加强与劳务派遣单位的合作与监督，选择合法、规范的劳务派遣单位进行合作，并在合同中明确双方权利和义务。
综上所述，劳务派遣时间超过6个月且岗位性质不符合劳务派遣要求时，可能被视为与用工单位建立了事实劳动关系。因此，企业和劳动者都应严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣管理，以保障双方的合法权益并降低法律风险。