结论前置：长期劳务派遣在特定情况下有可能被认定为事实劳动关系。这主要取决于劳务派遣是否符合法律规定的“三性”要求（即临时性、辅助性、替代性），以及实际用工中劳动者是否接受用工单位的直接管理、是否从事用工单位安排的有报酬的劳动等具体因素。

一、劳务派遣的基本法律关系

在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣单位作为用人单位，负责支付工资、缴纳社保等。而用工单位则根据与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，使用劳动者并支付服务费用。因此，从法律层面看，劳务派遣人员与用工单位之间不存在直接的劳动关系。

二、长期劳务派遣被认定为事实劳动关系的可能性

1. 违反“三性”规定：若用工单位违反劳务派遣的“三性”规定，长期使用派遣劳动者，且劳动者在用工单位的工作岗位、工作内容等符合劳动关系的特征，此时有可能被认定为事实劳动关系。

2. 派遣超合理期限：劳务派遣本身具有临时性特点，若派遣期限过长，超出合理范围，且劳动者实际上接受用工单位的直接管理，从事其安排的有报酬的劳动，这也可能被视为事实劳动关系。

3. 派遣单位未依规履行义务：若派遣单位未依法与劳动者签订劳动合同、未缴纳社保等，导致劳动者权益受损，且劳动者在用工单位的工作符合劳动关系的特征，此时也有可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。

三、法律后果与建议

1. 对劳动者的影响：若长期劳务派遣被认定为事实劳动关系，劳动者将有权享受与正式员工同等的待遇，包括同工同酬、年假、病假等法定假期以及相应的劳动保护。

2. 对用工单位的影响：若被认定为事实劳动关系，用工单位可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，还需承担与正式员工相同的用人单位义务。

3. 建议：

   • 用工单位应严格遵守劳务派遣的“三性”规定，避免长期使用派遣劳动者。
   • 派遣单位应依法与劳动者签订劳动合同、缴纳社保等，确保劳动者权益得到保障。
   • 劳动者在遇到此类情况时，应注重收集相关证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），以便在主张权益时提供有力支持。

综上所述，长期劳务派遣在特定情况下有可能被认定为事实劳动关系。这要求用工单位、派遣单位及劳动者在劳务派遣过程中均需严格遵守相关法律法规，确保各自权益得到妥善保护。