在特定情况下，劳务派遣员工与用工单位可能形成事实劳动关系。这种情况通常发生在用工单位违反劳务派遣的相关规定，将劳务派遣人员用于非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，或劳务派遣单位与用工单位共同对劳动者承担一般劳动关系中的雇主义务时。以下是对这一结论的详细解释：

1. 劳务派遣的基本关系：

   • 劳务派遣中，劳务派遣单位充当着用人单位的角色，与劳动者签订劳动合同，并负责支付工资、缴纳社会保险等。
   • 接受派遣的单位则是用工单位，根据与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，享有使用派遣人员的权利，并支付相应的服务费用。

2. 事实劳动关系的认定：

   • 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间，虽然未签订书面劳动合同，但实际上存在管理与被管理、支付劳动报酬等劳动关系特征的情况。
   • 在劳务派遣中，如果用工单位对劳动者进行考勤管理、考核，并直接发放劳动报酬，同时具体安排劳动者的工作内容、时间和地点，那么这种情形就可能被认定为事实劳动关系。

3. 特殊情况下的认定：

   • 如前所述，当用工单位违反劳务派遣的“三性”原则（即临时性、辅助性、替代性），或劳务派遣单位与用工单位共同对劳动者承担雇主义务时，就可能被司法机关认定为双方存在事实上的劳动关系。

4. 法律后果与建议：

   • 一旦被认定为事实劳动关系，用工单位可能需要承担与用人单位相同的法律责任，包括支付经济补偿、补缴社会保险等。
   • 因此，用工单位在使用劳务派遣人员时，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。同时，劳务派遣单位也应履行好用人单位的义务，避免与用工单位共同承担不必要的法律责任。

综上所述，劳务派遣员工与用工单位在特定情况下可能形成事实劳动关系。为避免这种情况的发生，用工单位和劳务派遣单位都应严格遵守相关法律法规，明确各自的权利与义务。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。