结论：劳务派遣员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与实际用工单位之间则形成基于劳务派遣协议的用工关系，并非直接的劳动关系。以下是对这一问题的详细解析：
一、法律关系性质
劳动关系的建立：
- 劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，从而建立正式的劳动关系。这一关系中，劳务派遣单位作为法律上的用人单位，承担支付工资、缴纳社会保险等法定义务。
- 劳动合同中应明确载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况，且合同期限不得少于二年，以确保劳动关系的稳定性和明确性。
用工关系的形成：
- 劳务派遣单位根据与实际用工单位签订的劳务派遣协议，将劳务派遣员工派遣至实际用工单位工作。此时，劳务派遣员工与实际用工单位形成实际的用工关系，但劳动关系仍归属于劳务派遣单位。
- 实际用工单位负责提供工作岗位、安排工作任务，并进行日常的管理和指挥，但不直接承担劳动法上的雇主义务。
二、权利与义务
实际用工单位的权利与义务：
- 权利：对派遣员工进行工作安排、任务分配，并进行日常的工作指挥与监督；对派遣员工的工作表现进行考核评价。
- 义务：提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；按照约定及时、足额向劳务派遣单位支付费用，确保派遣员工按时拿到工资及相应的福利待遇；如实告知派遣员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等信息。
劳务派遣员工的权利与义务：
- 权利：要求用工单位提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件；获得应有的劳动报酬及相应福利待遇；在面临危险作业时，有权拒绝执行以保护自身安全。
- 义务：遵守用工单位依法制定的各项规章制度，服从工作安排和管理指挥；认真履行岗位职责，完成工作任务，确保工作质量和效率。
劳务派遣单位的义务：
- 与派遣员工签订二年以上固定期限的劳动合同，并按月支付劳动报酬；在无工作期间，按照所在地人民政府规定的最低工资标准向派遣员工支付报酬；确保派遣员工的合法权益不受侵害，若因未履行法定义务导致员工权益受损，需承担赔偿责任。
三、责任承担
- 当劳务派遣员工的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位和实际用工单位需根据具体情况承担相应责任。劳务派遣单位作为正式用人单位，承担主要雇主责任；实际用工单位若违反相关规定给员工造成损害，则需与派遣单位承担连带赔偿责任。例如，若因实际用工单位未提供安全防护措施导致员工工伤，实际用工单位需承担连带赔偿责任。
四、特殊场景下的处理规则
工伤与责任承担：
- 由劳务派遣单位申请工伤认定并承担工伤保险责任；实际用工单位存在过错的（如未提供安全防护措施），需承担连带赔偿责任。
退回与解除合同：
- 实际用工单位可因客观情况变化（如经营调整）将员工退回劳务派遣单位；劳务派遣单位不得随意解除劳动合同，需依法支付经济补偿金或重新派遣。
争议解决：
- 劳动纠纷通常先向劳务派遣单位主张权利；若涉及实际用工单位侵权（如拖欠加班费），可将两方列为共同被告。
五、法律风险与合规要点
派遣岗位限制：
- 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。超范围使用可能导致劳动关系认定为直接用工，从而引发法律风险。
同工同酬执行难点：
- 实际用工单位需确保派遣员工与正式员工在相同岗位的薪酬结构一致；差异化福利（如年终奖、股权激励）需有合理依据，以避免同工同酬纠纷。
连带责任风险：
- 实际用工单位若未核实劳务派遣单位资质或未履行监督义务，可能对员工损失承担连带赔偿。因此，在选择劳务派遣单位时，实际用工单位应谨慎审查其资质和信誉。
总结：劳务派遣员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，而与实际用工单位之间则形成基于劳务派遣协议的用工关系。这种特殊的劳动关系模式在满足企业灵活用工需求的同时，也通过明确的法律条文保障了派遣员工的各项权益。劳务派遣单位、实际用工单位及派遣员工三方应共同遵守相关法律法规，确保劳务派遣活动的合法性与规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。