在劳务派遣关系中，派遣工通常与劳务派遣单位构成劳动关系，而与用工单位不构成直接的劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳务派遣中的劳动关系认定
劳务派遣单位是用人单位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，需履行对劳动者的各项义务，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，除应载明常规劳动合同内容外，还需明确被派遣劳动者的用工单位、派遣期限及工作岗位等信息。
用工单位与派遣工的关系：
- 用工单位通过与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，获得使用派遣工的权利。在实际工作过程中，用工单位对派遣工有工作上的指挥和管理权，但这并不构成劳动法律关系上的用人单位地位。用工单位不直接承担签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等用人单位的核心义务。
二、用工单位的责任与义务
尽管用工单位与派遣工不构成直接的劳动关系，但用工单位在使用派遣工时，仍需履行以下法定义务：
提供劳动条件：
- 用工单位需执行国家劳动标准，为派遣工提供相应的劳动条件和劳动保护，确保派遣工在工作过程中的人身安全和健康。
告知工作要求：
- 用工单位应明确告知派遣工的工作要求、劳动报酬及福利待遇，确保派遣工了解自己的工作内容和权益。
支付加班费等：
- 用工单位需支付派遣工的加班费、绩效奖金，并提供与工作岗位相关的其他福利，确保派遣工的劳动报酬得到合理保障。
提供工作培训：
- 用工单位应对在岗的派遣工进行必要的工作培训，提高派遣工的工作技能和业务水平。
实行工资调整机制：
- 对于连续用工的派遣工，用工单位应实行正常的工资调整机制，确保派遣工的工资水平随着工作年限和技能的提升而相应提高。
三、特殊情形的考量
在特定情况下，如劳务派遣单位不具备合法经营资格或劳务派遣行为被认定为无效，且派遣工已按照用工单位的要求提供了劳动，此时用工单位有可能被认定与派遣工存在事实劳动关系，并需承担相应的用人单位责任。因此，用工单位在选择劳务派遣单位时，应谨慎审查其资质和信誉，避免触碰法律红线。
四、实际案例与法律建议
实际案例：
- 假设某用工单位通过劳务派遣单位雇佣了一批派遣工从事生产工作。在派遣期间，用工单位对派遣工进行了严格的管理和指挥，但未与派遣工签订劳动合同或支付社会保险费用。后来，派遣工因工资和社保问题与用工单位发生纠纷。在此情况下，由于用工单位未履行法定义务，且派遣工已按照用工单位的要求提供了劳动，因此用工单位有可能被认定与派遣工存在事实劳动关系，并需承担相应的法律责任。
法律建议：
- 对于用工单位而言，应严格遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定，确保派遣工的合法权益得到保障。在选择劳务派遣单位时，应谨慎审查其资质和信誉，避免与不具备合法经营资格的劳务派遣单位合作。
- 对于派遣工而言，应了解自己的劳动关系归属和权益保障情况。在与劳务派遣单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如遇到权益受损情况，应及时向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向相关部门投诉举报。
综上所述，劳务派遣关系中的三方主体——劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间形成了复杂的法律关系。其中，派遣工与劳务派遣单位建立劳动关系，而与用工单位则存在基于劳务派遣协议的实际用工关系。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规和劳务派遣协议的规定，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。