劳务派遣和用人单位之间确实存在关系，但这种关系并非直接的劳动关系，而是基于劳务派遣协议形成的特定法律关系。具体来说，可以从以下几个角度来详细解释：

1. 法律关系的性质：

   • 在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者（即劳务派遣员工）和实际用工单位（即通常所说的“用人单位”在劳务派遣语境下的特定称谓，但为避免混淆，下文仍称其为“实际用工单位”）。
   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着，劳务派遣单位是被派遣劳动者的正式用人单位，负责支付工资、缴纳社会保险等法定责任。
   • 实际用工单位则与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，根据协议约定使用被派遣劳动者。实际用工单位对被派遣劳动者有工作上的指挥和管理权，但这并不构成劳动法律关系上的用人单位地位。

2. 实际用工单位的角色与责任：

   • 实际用工单位虽然不直接与被派遣劳动者签订劳动合同，但它在劳务派遣关系中扮演着重要角色。它负责提供工作条件、安排工作任务，并对被派遣劳动者的工作表现进行考核。
   • 实际用工单位还需按照劳务派遣协议的约定，向劳务派遣单位支付服务费用，这些费用通常包括被派遣劳动者的工资、社会保险费以及劳务派遣单位的管理费等。
   • 重要的是，实际用工单位需确保被派遣劳动者的劳动安全卫生条件，提供必要的劳动防护用品，并如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点等信息。

3. 劳务派遣员工的权益保障：

   • 被派遣劳动者虽然与实际用工单位不直接建立劳动关系，但其合法权益仍受到法律保护。例如，被派遣劳动者有权获得与实际用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬和福利待遇。
   • 当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位和实际用工单位需根据具体情况承担相应责任。劳务派遣单位作为正式用人单位，承担主要雇主责任；实际用工单位若违反相关规定给员工造成损害，则需与派遣单位承担连带赔偿责任。

4. 特殊情形的考量：

   • 在某些特殊情况下，如劳务派遣单位不具备合法经营资格或劳务派遣行为被认定为无效，且被派遣劳动者已按照实际用工单位的要求提供了劳动，此时实际用工单位有可能被认定与被派遣劳动者存在事实劳动关系，并需承担相应的用人单位责任。

举例说明：假设A公司是一家劳务派遣单位，B公司是一家需要临时用工的企业。A公司与B公司签订劳务派遣协议，约定由A公司派遣10名员工到B公司工作。这10名员工与A公司签订劳动合同，建立劳动关系；同时，他们被派遣至B公司工作，与B公司形成实际的用工关系。在这个过程中，B公司虽然不直接与这10名员工签订劳动合同，但它仍需按照劳务派遣协议的约定履行相关义务，如支付服务费用、提供工作条件等。

总结与建议：劳务派遣关系中的三方主体形成了复杂的法律关系。对于被派遣劳动者来说，了解自己的法律地位和权益保障至关重要；对于实际用工单位来说，遵守相关法律法规、确保劳务派遣活动的合法性和规范性是避免法律风险的关键。如果您在劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。