劳务派遣工发现用工单位使用自己超过六个月，这一情况是不符合法律规定的，劳动者可以采取相应措施来维护自己的合法权益。 以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律规定与解读
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种补充用工形式，主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。其中，“临时性”岗位特指存续时间不超过六个月的岗位。这意味着，如果用工单位使用劳务派遣工超过六个月，就违反了这一法律规定。
二、超期派遣的法律后果
对用工单位的法律后果：
- 用工单位可能面临劳动行政部门的责令改正和罚款等处罚。
- 劳务派遣的灵活性将丧失，用工单位可能面临更高的用工成本和法律风险。
对劳动者的法律后果与权益保护：
- 事实劳动关系认定：若劳务派遣员工在同一用工单位持续工作超过六个月，根据司法实践，可能被认定为与用工单位建立了事实劳动关系。
- 权益保障：一旦被认定为事实劳动关系，用工单位需承担正式员工的法律责任，包括但不限于支付双倍工资（若未签订书面劳动合同）、补缴社保、承担工伤赔偿等。
三、劳动者的应对措施与建议
与用工单位或劳务派遣单位协商：
- 劳动者可以首先尝试与用工单位或劳务派遣单位进行协商，表达自己的诉求和关切，争取转为正式员工或获得其他合理的补偿。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。
通过劳动仲裁或诉讼途径维权：
- 劳动者还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，如工作记录、工资单、社保缴纳记录等。
四、企业的应对措施与建议
对于用工单位而言，为了避免因超期派遣而引发的法律风险，可以采取以下措施：
规范劳务派遣管理：
- 定期对劳务派遣岗位进行评估和清理，确保符合“临时性、辅助性、替代性”的要求。
- 对于超过六个月的劳务派遣岗位，应及时调整用工方式，如转为正式员工或重新安排岗位。
加强与劳务派遣单位的合作与监督：
- 选择合法、规范的劳务派遣单位进行合作，确保派遣员工的合法权益得到保障。
- 在合同中明确双方的权利和义务，加强对劳务派遣单位的监督和管理。
建立应急机制：
- 建立应对劳务派遣法律风险的应急机制，一旦发生问题能够迅速响应和处理，降低法律风险对企业的影响。
总结来说，劳务派遣工发现用工单位使用自己超过六个月时，应了解自己的法律权益和可能的维权途径。同时，用工单位也应规范劳务派遣管理，避免超期派遣带来的法律风险。如果劳动者在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。