结论前置：将基本工资合同变更为综合工资后，若综合工资低于之前的发放总工资，在符合特定条件的情况下，可以认定为变相降薪。以下从不同角度进行分析：

1. 合同变更的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果用人单位未经劳动者同意，单方面将基本工资变更为综合工资，且综合工资低于之前的发放总工资，这种变更可能因违反协商一致原则而无效。
   • 即便双方协商一致变更了合同，但如果变更后的综合工资明显低于之前的发放总工资，且没有合理的解释或依据，这种变更也可能被视为对劳动者权益的侵害，从而构成变相降薪。

2. 综合工资的构成与合理性：

   • 综合工资通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分。如果用人单位在变更合同时，将原本属于基本工资的部分拆分到其他构成部分中，但整体发放金额却低于之前的总工资，这种做法可能构成变相降薪。
   • 另一方面，如果综合工资的构成更加合理，且整体发放金额不低于之前的总工资（或符合行业、地区标准），那么这种变更可能是合法的，不构成变相降薪。

3. 实际发放情况与合同约定：

   • 即便合同中约定了综合工资，但如果用人单位在实际发放时，经常性地低于合同约定的金额，或者以各种理由扣减工资，这也可能构成变相降薪。
   • 劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资，如果用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果用人单位的行为构成变相降薪，劳动者有权要求用人单位补足工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
   • 劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。

建议：

• 对于劳动者而言，在面对合同变更时，应仔细审查变更内容，确保自己的权益不受侵害。如果发现用人单位有变相降薪的行为，应及时与用人单位沟通并保留相关证据，以便后续维权。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益，避免采取变相降薪等不合法、不合理的做法。在变更劳动合同时，应与劳动者充分协商并达成一致意见。

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