签新合同发现基本工资降低了违法吗-杜力红律师｜法行宝

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2026-06-18 劳动纠纷

结论：签新合同时发现基本工资降低，这一行为是否违法需分情况讨论，具体取决于降低工资的原因、程序以及是否违反相关法律法规。

1. 若降低工资未经劳动者同意且无正当理由，则可能违法

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低基本工资，这种行为是违法的。
法律后果：劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以就用人单位的违法行为向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

2. 若降低工资有合法理由且程序合规，则可能不违法

合法理由：在某些情况下，用人单位可能因经营困难、市场变化等原因需要调整工资结构，包括降低基本工资。但这种情况必须基于合法、合理的理由，并且需要与劳动者进行充分协商。
程序合规：即使存在合法理由，用人单位也必须按照法定程序进行工资调整。这通常包括与劳动者进行协商、达成一致意见、签订书面变更协议等步骤。如果程序不合规，即使理由合法，也可能构成违法行为。

3. 特殊情况下的工资调整

劳动合同中的特别约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下可以调整工资（如业绩不达标、违反公司规章制度等），并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下调整工资可能是合法的。
法定调整情形：根据法律法规的规定，如因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作等情形，用人单位可以依法调整劳动者的工资。

建议：

劳动者角度：如果发现新合同中的基本工资被降低，首先应与用人单位进行沟通，了解降低工资的原因和依据。如果认为用人单位的行为违法或不合理，可以拒绝签订新合同或要求用人单位恢复原工资标准。同时，也可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
用人单位角度：在调整工资时，应确保有合法、合理的理由，并按照法定程序进行。避免单方面、未经协商地降低劳动者工资，以减少法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

新签的合同降低工资是否合法，主要取决于双方是否有协商一致、合同中是否有相关约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况协商一致法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见后新签合同，此降薪行为合法。例如，公司因市场环境变化，经营出现困难，与员工沟通后，员工同意在一定期限内降低薪资以共渡难关，并签订了新的劳动合同，这种情况下降薪是合法的。合同中有明确约定法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中已明确工资调整的条件和方式，且公司按约定执行，那么降薪行为也是合法的。实例说明：如合同中规定可根据公司业绩或个人绩效调整工资，公司在满足条件时按约定降薪，属于合法行为。比如，合同中约定如果员工连续两个季度绩效考核不达标，公司有权降低其薪资标准，当这种情况发生时，公司按照合同约定降薪是合法的。合理降薪理由法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定所有合理降薪的情形，但第四十一条涉及企业经营困难时的裁员与薪酬调整，以及第四十条涉及劳动者能力不足时的岗位调整或解除劳动合同，这些条款可以间接作为合理降薪的法律依据。在特定情况下，如企业因经济困难或与劳动者协商一致后因劳动者能力不足而合理降薪，且程序合法（如通过民主程序），可被视为合法。实例说明：企业因经济危机导致订单大幅减少，经营陷入困境，为了维持企业生存，经过与员工代表协商，决定在一定期限内降低全体员工的薪资，这种情况下降薪可能是合理的。二、不合法情况未协商一致且无合同约定法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规强调工资水平不得随意降低的原则，除非符合法定情形或双方协商一致。实例说明：若公司未在合同中约定降薪事宜，也未与劳动者协商一致即单方面降薪，构成违法。例如，公司突然通知员工降薪，没有给出任何合理理由，也没有与员工进行协商，这种行为是违法的。以降薪为要挟强迫续签法律依据：此类行为违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。应对措施：劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，公司以不续签合同或解除劳动合同为威胁，要求员工接受降薪，员工可以拒绝并维护自己的合法权益。三、劳动者应对措施积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。在沟通过程中，注意保留相关的聊天记录、邮件、会议纪要等证据。查看劳动合同：仔细审查劳动合同中关于薪资的条款，确保清楚了解自己的薪资待遇和权益。拒绝非法降薪：若用人单位无法提供合理的解释或依据，或者试图通过胁迫、欺诈等手段让劳动者接受降薪，劳动者有权拒绝，并可以书面告知用人单位不同意降薪的决定，要求恢复原有的薪资待遇。向劳动监察部门投诉：若与用人单位协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明工资待遇被降低的事实。劳动监察部门会对用人单位进行调查，并根据调查结果责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能满足劳动者的诉求，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时需提交仲裁申请书、身份证明、证据材料等。仲裁委员会会在受理后安排开庭审理，并根据双方提供的证据和陈述作出裁决。提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，劳动者需要提供更充分的证据来支持自己的主张，由人民法院依法作出判决。总结来说，新签的合同降低工资是否合法，取决于多种因素。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益，采取适当的措施进行应对。如果您在降薪问题上遇到任何困惑或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

基本工资下降且未重新签订劳动合同，这一行为通常是违法的。以下从几个角度进行详细分析：一、劳动合同变更的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要变更劳动合同中的内容，如基本工资，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见，同时签订书面的变更协议。如果用人单位单方面降低基本工资，且未与劳动者重新签订劳动合同或达成书面变更协议，那么这一行为就违反了劳动合同法的规定。二、工资调整的合法性条件工资是劳动合同的重要组成部分，用人单位不得随意降低。如果用人单位确实需要调整工资，必须满足以下条件：与劳动者协商一致：用人单位必须与劳动者就工资调整进行协商，并达成一致意见。采用书面形式：工资调整必须采用书面形式，即签订书面的变更协议或补充协议。不违反法律法规：工资调整不得违反国家法律法规的规定，如最低工资标准等。如果用人单位未满足上述条件而单方面降低基本工资，那么这一行为就是违法的。三、劳动者的权益保护作为劳动者，如果遇到用人单位单方面降低基本工资且未重新签订劳动合同的情况，可以采取以下措施来保护自己的权益：与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或签订书面的变更协议。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。四、可能的法律后果如果用人单位单方面降低基本工资且未重新签订劳动合同的行为被认定为违法，那么用人单位可能需要承担以下法律后果：补发工资差额：用人单位需要补发劳动者因工资降低而少发的工资差额。支付经济补偿金：如果劳动者的权益受到严重损害，用人单位还可能需要支付经济补偿金。面临行政处罚：用人单位还可能面临劳动监察部门的行政处罚，如罚款等。建议：作为劳动者，在遇到用人单位单方面降低基本工资且未重新签订劳动合同的情况时，一定要及时采取措施来保护自己的权益。同时，也建议用人单位在调整工资时遵守相关法律法规的规定，与劳动者进行充分协商并签订书面的变更协议，以避免不必要的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同基本工资特别低并不一定违法，但需满足一定条件，且可能因具体情况而构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：基本工资与最低工资标准的关系基本工资定义：基本工资是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动应得的报酬，是劳动合同中约定的固定部分。最低工资标准定义：最低工资标准是用人单位依法应支付的最低劳动报酬，旨在保障劳动者的基本生活需求。关系辨析：基本工资可以等于或高于当地最低工资标准，但不能低于该标准。若合同中约定的基本工资特别低，甚至低于当地最低工资标准，则直接违反《劳动法》规定，属于无效条款。合法性判断依据是否低于最低工资标准：这是判断基本工资是否合法的首要标准。若基本工资低于最低工资标准，则用人单位的行为违法。整体薪酬结构合理性：即使基本工资等于最低工资标准，也需结合绩效工资、奖金等浮动收入综合判断是否满足劳动者实际付出。若总薪酬显著低于市场水平或行业惯例，可能被认定为变相降低劳动报酬，从而构成违法。是否存在规避义务行为：用人单位不得通过拆分工资结构、设置不合理考核条件等方式，将本应由基本工资承担的成本转嫁为劳动者风险。例如，以“基本工资+提成”名义掩盖长期拖欠底薪的行为即属此类，这种行为同样违法。潜在法律风险及后果行政处罚风险：根据《劳动保障监察条例》，用人单位支付工资低于最低工资标准的，可被责令补足差额并处以罚款。民事赔偿责任：劳动者有权要求补足工资差额，并主张经济补偿金。若因低薪导致离职，还可能涉及赔偿金争议。刑事责任边界：在极端情况下（如恶意欠薪金额较大或持续时间较长），企业负责人可能触犯拒不支付劳动报酬罪，面临刑事处罚。合规操作建议明确薪酬结构：在劳动合同中清晰区分基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，避免模糊表述。这样既能保障劳动者的知情权，也能在发生争议时提供明确的依据。动态调整机制：建立与市场水平挂钩的薪资调整制度，确保基本工资具有竞争力。这有助于吸引和留住人才，同时也能减少因薪资问题引发的劳动纠纷。完善考核机制：绩效考核指标应客观可量化，避免因主观评价导致工资克扣争议。合理的考核机制能够激励劳动者积极工作，同时也能保障他们的合法权益。举例说明：假设某地区最低工资标准为每月2000元，而某劳动合同中约定的基本工资仅为1500元，且未通过其他方式补足至合理水平。在这种情况下，该劳动合同中的基本工资条款就违反了《劳动法》的规定，属于无效条款。劳动者有权要求用人单位补足工资差额，并可能主张经济补偿金。总结与建议：作为劳动者，在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。若发现劳动合同中约定的基本工资特别低或存在其他违法情形，应及时与用人单位协商补充约定；协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。而作为用人单位，则应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免因薪资问题引发不必要的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签新合同工资下调是否合法，需分情况讨论：双方协商一致的情况：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。分析：如果新合同的工资下调是双方充分协商并达成一致的结果，且没有违反法律、行政法规的强制性规定，也没有违背公序良俗，那么这种工资下调是合法的。建议：在签订新合同前，劳动者应仔细阅读合同条款，确保自己完全理解并同意合同内容，特别是工资调整的部分。如有疑问，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。用人单位单方面下调工资的情况：法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更必须经双方协商一致。用人单位未经劳动者同意，单方面下调工资，属于违法行为。分析：如果用人单位在没有与劳动者协商一致的情况下，单方面下调工资，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原合同支付工资。如果用人单位坚持下调工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：面对用人单位单方面下调工资的情况，劳动者应保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在需要时证明自己的权益。同时，及时与用人单位沟通，表达自己的不满和诉求，并寻求法律帮助。特殊情况下的工资下调：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，在某些特殊情况下，如劳动者因不胜任工作、严重违反用人单位规章制度等，用人单位可以依法调整劳动者的工资。但这种情况下的工资下调必须符合法律规定的条件和程序。分析：如果劳动者因自身原因（如不胜任工作、严重违反规章制度等）导致用人单位需要调整其工资，用人单位应依法进行，并确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。同时，用人单位应提供充分的证据证明劳动者存在需要调整工资的情形。建议：对于特殊情况下的工资下调，劳动者应了解自己的权利和义务，并积极配合用人单位的合法调整。如果认为用人单位的调整不合法或不合理，可以及时寻求法律帮助。总结与提醒：签新合同时工资下调是否合法，关键在于是否双方协商一致以及是否符合法律规定的条件和程序。劳动者在签订新合同前应仔细阅读合同条款，确保自己完全理解并同意合同内容。面对用人单位单方面下调工资或特殊情况下的工资下调，劳动者应保留好相关证据，并及时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

基本工资低于合同约定的基本工资是否违法，需分情况讨论：若合同约定的基本工资本身不低于当地最低工资标准，且用人单位实际支付的基本工资低于合同约定但未低于最低工资标准：法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。合同中约定的基本工资，是双方协商一致的结果，具有法律约束力。若用人单位实际支付的基本工资低于合同约定，但并未低于当地最低工资标准，这并不直接构成违法，但违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资。法律后果：劳动者可以与用人单位协商，要求补足工资差额；协商不成的，可以向劳动行政部门投诉，或者依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。若合同约定的基本工资低于当地最低工资标准，或用人单位实际支付的基本工资低于合同约定且低于最低工资标准：法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若合同约定的基本工资或实际支付的基本工资低于最低工资标准，则直接违反了法律规定。法律后果：用人单位将面临劳动行政部门的责令限期补发薪酬、支付赔偿金，甚至可能被处以罚款。劳动者也有权要求用人单位补足工资差额，并主张经济补偿金。若因低薪导致离职，还可能涉及赔偿金争议。具体建议与行动指南：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保合同约定的基本工资不低于当地最低工资标准，并明确各项薪酬组成。如发现用人单位实际支付的基本工资低于合同约定或最低工资标准，应与用人单位协商补足差额；协商不成的，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同中约定的基本工资不低于当地最低工资标准，并按照合同约定支付工资。如需调整工资结构或薪酬水平，应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议，避免引发劳动纠纷。示例说明：假设某地区最低工资标准为每月2000元，劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定基本工资为2500元。若用人单位实际支付的基本工资为2300元（虽低于合同约定，但高于最低工资标准），则劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付2500元基本工资；若用人单位实际支付的基本工资为1800元（低于合同约定且低于最低工资标准），则用人单位直接违反了法律规定，需承担相应的法律责任。综上所述，基本工资低于合同约定的基本工资是否违法，需根据具体情况判断。为确保双方权益，建议劳动合同中明确具体薪资及薪酬组成，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了合同降工资是否合法，主要取决于降薪的具体情况和法律依据。以下是对此问题的详细分析：通常情况：签订合同后，公司不能随意降低工资。合同作为双方约定的法律文件，对双方均有约束力。若要降工资，需满足合同约定的条件或者符合法律规定的情形。例如，合同中有工资调整的约定条款，且公司降薪行为符合此条款，公司才可降工资。若合同未作约定，公司单方面降薪就可能构成违约。法律规定：除非员工存在严重违反公司规章制度等法定情形，公司不得随意降低员工工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式。合法降薪情况：协商一致：公司与劳动者就降薪进行了充分的沟通并获得了劳动者的书面同意。合同约定：劳动合同中已明确约定了在特定情况下可以调整工资，并且企业能够提供充分证据证明这些情形确实存在。经营困难：企业因经济困难，按照法定程序（如通过民主程序）进行薪酬调整，且确保程序合法。不合法降薪情况：未经协商一致且无合同约定，公司单方面降薪。以降薪为要挟强迫续签合同。劳动者应对措施：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。综上所述，签了合同后公司能否降工资，需根据具体情况判断。若公司降薪行为不符合合同约定或法律规定，劳动者有权采取相应措施维护自己的权益。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。

重新签合同降薪是否违法，需分情况讨论：双方协商一致的情况如果用人单位与劳动者在重新签订劳动合同时，就降薪事宜进行了充分协商，并且劳动者明确表示同意降薪，那么这种行为是合法的。因为劳动合同的签订和变更都应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在这种情况下，重新签订的合同中关于降薪的条款对双方都具有约束力。用人单位单方面降薪的情况如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定在重新签订劳动合同时降薪，那么这种行为是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。如果用人单位单方面降薪，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原合同履行义务。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿金。法律背景与建议：法律背景：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订和变更都应当遵循法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。用人单位不得随意变更劳动合同的内容，特别是涉及劳动者切身利益的事项，如工资、工作时间等。建议：对于劳动者而言，在重新签订劳动合同时，一定要仔细阅读合同条款，特别是关于工资、工作时间等关键内容。如果发现用人单位有降薪等不合理要求，应当及时提出异议，并与用人单位进行协商。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当尊重劳动者的合法权益，不得随意变更劳动合同的内容。如果确实需要变更劳动合同，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。同时，用人单位还应当注意保留相关证据，以证明变更劳动合同的合法性和合理性。可能产生的法律后果：如果用人单位单方面降薪，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原合同履行义务。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金，并可能要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。如果劳动者在重新签订劳动合同时未仔细阅读合同条款，导致接受了不合理的降薪要求，那么后续维权可能会面临一定的困难。因此，劳动者在签订劳动合同时一定要保持警惕，认真阅读合同条款，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同到期降低工资是违法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从劳动合同约定的角度来看：劳动合同是用人单位与劳动者之间就工作、报酬等事项达成的协议，具有法律约束力。在劳动合同执行期间，双方已经就工资福利待遇事宜达成了共识并做出了明确规定。因此，当合同期满之后，若雇主擅自降低员工的薪资待遇，无疑将严重侵犯劳动者的合法权益。从法律法规的角度来看：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务按照劳动合同的约定以及国家的有关规定，准时且足额地支付给劳动者相应的报酬。若用人单位在合同到期后擅自降低工资，这违背了劳动合同的约定，也违反了法律法规的规定。从经济补偿的角度来看：劳动合同期限届满之后，除非用人单位愿意维持或提升原劳动合同所约定的条件并要求续签新的劳动合同，而劳动者却表示不同意续签，否则用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，导致劳动者不同意续订，用人单位不仅需支付经济补偿，还可能面临其他法律责任。从劳动者权益保护的角度来看：劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资。若协商不成，劳动者可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益，要求用人单位恢复工资待遇并支付相应赔偿。法律建议：如果您遇到合同到期后用人单位擅自降低工资的情况，建议您首先与用人单位进行协商，要求其按照原劳动合同约定支付工资。若协商不成，您可以收集相关证据（如工资条、劳动合同等），向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的权益，避免采取过激行为。总之，用人单位不得在合同到期后随意降工资，否则将承担法律责任。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

重新签订劳动合同降低工资是否合法，核心在于双方是否协商一致以及降薪行为是否符合相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：双方协商一致是前提法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括薪资调整。这种变更必须采用书面形式，以确保其法律效力。分析：如果用人单位与劳动者在重签劳动合同时就降薪事宜进行了充分的协商，并达成一致意见，那么降薪行为是合法的。例如，公司因业务调整需要降低部分岗位的薪资，与员工进行沟通后，员工同意降薪并签订了新的劳动合同，这种情况下降薪是合法的。降薪需符合法律规定不得低于最低工资标准：降薪后的工资水平必须高于或等于当地最低工资标准。若降薪导致劳动者工资低于此标准，则降薪行为不合法。合理性与公平性：降薪应具有合理性和公平性，不能无故或随意降低劳动者工资。用人单位必须基于合理的理由，如企业经营状况的变化、市场薪酬水平的调整或劳动者工作表现等，进行降薪决策。例如，公司因市场环境变化导致经营困难，需要降低部分员工的薪资以维持运营，且这种降薪是针对所有员工或特定岗位的公平调整，那么这种降薪可能具有合理性。举证责任：用人单位主张降薪合理时，应承担举证责任，提供充分证据证明降薪决策的合理性，如企业财务报告、市场薪酬调研报告等。劳动者的权利与救济途径协商与沟通：劳动者遇到降薪情况时，首先应与用人单位进行沟通和协商，要求按照原劳动合同履行或寻求合理解决方案。拒绝与投诉：若用人单位未经协商一致擅自降薪或降薪不符合法律规定，劳动者有权拒绝接受降薪安排，并可向劳动监察机构举报用人单位的违法行为。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付相应的赔偿金或恢复原有薪资待遇。特殊情况下的降薪在特定情况下，如企业面临重大经济危机、订单大幅减少等经营困难时，用人单位可与劳动者诚恳协商，说明降薪是为了维持企业运营以避免大规模裁员。在这种情况下，若劳动者理解并同意降薪，且双方签订了书面的变更协议，那么降薪行为可能具有一定合理性。但即便如此，用人单位也需确保降薪后的工资水平不低于当地最低工资标准，并承担举证责任证明降薪的合理性。总结与建议：重新签订劳动合同时降薪的合法性与合理性取决于双方是否协商一致以及降薪行为是否符合相关法律规定。用人单位应尊重劳动者的合法权益，确保降薪决策的合法性和合理性；而劳动者也应了解自己的权利与救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您遇到此类问题，建议首先与用人单位进行沟通协商，若无法达成一致意见，可寻求法律帮助以维护自己的权益。

结论：降低浮动工资是否违法，需根据具体情况判断，主要看劳动合同的约定、公司规章制度以及降低工资的合理性。以下从不同角度进行分析：劳动合同有明确约定浮动工资计算方式的情况如果劳动合同中明确约定了浮动工资的计算方式（例如，浮动工资与业绩、考勤等挂钩，并详细说明了计算标准），那么公司降低浮动工资的行为可能构成违法。因为公司单方面改变工资计算方式，降低了员工的工资水平，违反了劳动合同的约定。在这种情况下，员工可以依据劳动合同的约定，要求公司恢复原有的浮动工资水平，或者通过法律途径维护自己的权益。劳动合同未明确约定浮动工资计算方式，但公司规章制度有规定的情况如果劳动合同中未明确约定浮动工资的计算方式，但公司规章制度中有相关规定，并且这些规定是合法、合理且经过民主程序制定的（例如，经过了职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），那么公司降低浮动工资的行为可能不违法，但前提是降低的原因必须合理且符合规章制度的规定。例如，如果公司因为经营困难需要降低部分员工的浮动工资，并且这种降低是暂时的、针对特定情况的，且公司已经与员工进行了充分的沟通和协商，那么这种降低可能是合法的。然而，如果公司无正当理由随意降低浮动工资，或者降低的幅度过大，那么这种行为可能仍然构成违法。劳动合同和公司规章制度均未明确约定浮动工资计算方式的情况如果劳动合同和公司规章制度中均未明确约定浮动工资的计算方式，那么公司降低浮动工资的行为就缺乏明确的依据。在这种情况下，公司降低浮动工资的行为可能更容易被认定为违法，因为员工对于自己的工资水平没有明确的预期，而公司却单方面进行了降低。员工可以主张公司按照之前的工资水平支付工资，或者通过法律途径要求公司承担相应的法律责任。法律建议：对于员工而言，如果发现公司降低了自己的浮动工资，首先应当查看劳动合同和公司规章制度中是否有关于浮动工资的约定或规定。如果有，并且公司降低工资的行为违反了这些约定或规定，那么员工可以与公司进行协商，要求恢复原有的工资水平。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在降低员工浮动工资之前，应当确保有合法的依据和合理的理由，并且已经与员工进行了充分的沟通和协商。同时，公司应当完善劳动合同和公司规章制度中关于工资的约定和规定，以避免类似的纠纷发生。可能法律后果：如果公司降低浮动工资的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。具体责任的大小和性质将取决于违法行为的严重程度、员工的损失情况以及相关法律法规的规定。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位降低工资是否算违法合同，这主要取决于是否与劳动者协商一致以及是否存在合法降薪的情形。以下从不同角度进行分析：一、违法降薪的情形未经协商单方面降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。若劳动合同中明确约定了工资标准，用人单位未经与劳动者协商一致即擅自降低工资，这违反了合同约定，构成违法降薪。无合法依据和程序降薪：用人单位降低工资必须有合法依据和正当程序。若用人单位未因生产经营困难等合理原因，或未履行法定程序（如职工代表大会讨论、公示等），即擅自降薪，同样构成违法行为。二、合法降薪的情形双方协商一致：若用人单位因生产经营困难等客观原因需要降低工资，且与劳动者进行了充分协商并达成一致意见，签订了书面协议，那么这种降薪行为是合法的。协商过程应保留相关证据，如协商记录、书面协议等。基于合理的经营原因：用人单位因经营困难、遭受重大亏损等合理原因，且有充分证据证明，经过法定程序向劳动者说明情况后适当降薪，也可能被认定为合法。但用人单位需承担举证责任，证明经营困难的真实性和降薪的必要性、合理性。依据合法规章制度：如果用人单位有明确、合理且经过公示的绩效考核制度或其他规章制度，且劳动者因个人工作表现、业绩未达到考核标准，按照制度规定相应降低工资，这种降薪行为也是合法的。但该规章制度必须符合法律规定，不存在明显不合理或歧视性条款。三、法律后果与维权途径法律后果：对于用人单位违法降低工资的行为，劳动者有权要求用人单位补发工资差额。如果用人单位的降薪行为导致劳动者被迫解除劳动合同，劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿金。用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付工资、经济补偿金以及赔偿金等。维权途径：协商解决：劳动者可以先尝试与用人单位进行协商，了解降薪的具体原因，并表达自身诉求。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁过程中，劳动者需提供劳动合同、工资条、银行工资流水明细等证据，以证明用人单位存在违法降薪的事实。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，劳动者还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。四、具体建议保留证据：劳动者应妥善保管与工资相关的证据，如劳动合同、工资条、银行流水记录等，以便在维权时提供有力支持。及时咨询：如果劳动者对用人单位的降薪行为有疑问或不满，应及时咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益和维权途径。理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为，以免给自己带来不必要的麻烦。综上所述，用人单位降低工资是否算违法合同，需根据具体情况判断。劳动者应充分了解自身权益，并在必要时通过合法途径维护自身合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

续签合同降低工资是否合法，主要取决于双方协商结果、合同约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况协商一致降薪法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见，以书面形式变更劳动合同后，此降薪行为合法。例如，公司因市场环境变化，与员工协商后决定降低部分薪资以共渡难关，双方签署书面协议明确降薪幅度和期限，这样的降薪是合法的。合同中有明确约定法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中已明确工资调整的条件和方式，且公司按约定执行，则降薪行为合法。实例说明：如合同中规定可根据公司业绩或个人绩效调整工资，公司在满足条件时按约定降薪，属于合法行为。例如，合同中约定员工年度绩效未达标时，公司有权降低其下一年度薪资的10%，若员工绩效确实未达标，公司按约定降薪，则合法。合理降薪理由法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定所有合理降薪的情形，但第四十一条涉及企业经营困难时的裁员与薪酬调整，可以间接理解为在特定情况下，企业可以因经营困难而合理降薪。同时，第四十条涉及劳动者能力不足时的岗位调整或解除劳动合同，也可以理解为在劳动者能力不足时，企业可以合理调整其薪资。实例说明：企业因经济困难或与劳动者协商一致后因劳动者能力不足而合理降薪，且程序合法（如通过民主程序），可被视为合法。例如，公司因连续亏损，与员工代表协商后决定降低全体员工薪资的5%，以维持公司运营，这样的降薪在程序合法且降薪幅度合理的情况下，是合法的。二、不合法情况未协商一致且无合同约定法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规强调工资水平不得随意降低的原则，除非有法定或约定事由。实例说明：若公司未在合同中约定降薪事宜，也未与劳动者协商一致即单方面降薪，构成违法。例如，公司突然通知员工降薪，且未提供任何合理理由或协商过程，这样的降薪是违法的。以降薪为要挟强迫续签法律依据：此类行为违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。应对措施：劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，公司以不续签合同或降薪为要挟，迫使员工接受不合理的降薪条件，员工可以拒绝并寻求法律援助。三、劳动者应对措施积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和理由。保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用，能够证明你的薪资水平和公司的降薪行为。法律维权：向劳动监察部门投诉，请求调查并责令改正。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并可以责令公司恢复原工资标准或补发工资差额。若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。劳动争议仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决，裁决结果具有法律效力。总结来说，续签合同降低工资的合法性取决于多种因素，包括双方的协商结果、合同中的约定以及降薪的理由和程序等。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益和维权途径，采取适当的措施进行应对。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同基本工资低于当地工资是否违法，需分情况讨论：若基本工资低于当地最低工资标准：明确结论：这是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条也明确规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，属于违法行为，劳动行政部门可责令限期支付差额部分，并可能加付赔偿金。劳动者维权途径：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，要求按照不低于最低工资标准支付工资，并修改劳动合同中的相关条款。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将责令用人单位限期改正，补足差额部分。申请劳动仲裁及诉讼：如用人单位逾期不改，劳动者可通过申请劳动仲裁来进一步维权，要求支付工资差额及可能的赔偿金。对仲裁结果不满的，还可向人民法院提起诉讼。若基本工资等于或高于当地最低工资标准，但整体薪酬结构不合理：情况分析：虽然基本工资本身不低于最低工资标准，但如果整体薪酬结构（如绩效工资、奖金等浮动收入部分）设置不合理，导致劳动者实际获得的工资总额低于市场水平或行业惯例，也可能引发争议。法律建议：审查劳动合同：劳动者应仔细审查劳动合同中的薪酬条款，确保各项收入明确且合理。与用人单位沟通：如发现薪酬结构不合理，可与用人单位沟通，要求调整薪酬结构或增加固定收入部分。寻求法律帮助：若沟通无果，可寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自身权益。关于试用期工资的特别说明：法律规定：即使在试用期，劳动者的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且这一数额同样不能低于当地的最低工资标准。法律建议：劳动者在签订劳动合同时，应特别注意试用期工资的约定，确保其不低于法定标准。总结：劳动合同中约定的基本工资低于当地最低工资标准是违法的，劳动者有权依法维护自身权益。同时，劳动者也应关注整体薪酬结构的合理性，确保获得应有的劳动报酬。如有任何疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

当面临续签合同但公司提出降薪的情况时，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题。以下是我为您提供的详细分析和建议，希望能帮助您更好地应对这一情况。一、明确降薪的合法性首先，您需要了解降薪是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（如薪酬），需要与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经您同意，公司单方面降低工资是违法的。当然，也存在一些合法降薪的情形，比如劳动合同中已明确约定了在特定情况下（如企业经营困难、员工绩效考核不达标等）可以调整工资，并且公司能够提供充分证据证明这些情形确实存在。但即便如此，公司也需要与您进行充分的沟通并获得您的书面同意。二、与公司进行沟通协商表达立场：您应该明确向公司表明自己不接受降薪的立场，并说明理由。比如，您可以强调自己的工作表现良好，或者市场行情及行业标准等，说明降薪是不合理的。寻求共识：尝试与公司就薪酬问题进行深入沟通，探讨是否有其他解决方案。比如，公司是否可以调整您的工作内容、增加福利待遇或提供职业发展机会等，以作为降薪的替代方案。保留证据：在沟通过程中，务必保留好相关证据，如邮件、聊天记录、会议纪要等。这些证据在后续可能需要的法律程序中可能会起到关键作用。三、采取具体维权措施查看劳动合同：仔细审查劳动合同中关于薪资的条款，确保清楚了解自己的薪资待遇和权益。拒绝非法降薪：如果公司无法提供合理的解释或依据，或者试图通过胁迫、欺诈等手段让您接受降薪，您有权拒绝。您可以书面告知公司不同意降薪的决定，并要求恢复原有的薪资待遇。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明工资待遇被降低的事实。劳动监察部门会对公司进行调查，并根据调查结果责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能满足您的诉求，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时需提交仲裁申请书、身份证明、证据材料等。仲裁委员会会在受理后安排开庭审理，并根据双方提供的证据和陈述作出裁决。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供更充分的证据来支持自己的主张，由人民法院依法作出判决。四、评估个人职业规划与选择除了考虑当前的薪酬问题外，您还应关注自己在公司的职业发展前景和晋升机会。如果公司能够提供其他有价值的职业发展资源或平台，那么在一定程度上您可以考虑接受短期的薪酬调整。但同时，您也可以关注市场上的其他就业机会，评估自己的市场竞争力和价值。如果发现有其他更合适的岗位或更高的薪酬待遇，您也可以考虑跳槽。总之，面对续签合同降薪的情况，您应首先明确降薪的合法性，然后与公司进行沟通协商，并采取合理的维权措施来保护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静和理性至关重要，通过合法的途径来维护利益才是最明智的选择。

基本工资下降是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了基本工资的数额，且没有约定用人单位可以单方面调整基本工资的条款，那么用人单位未经劳动者同意擅自降低基本工资是违法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，用人单位应当履行合同约定的义务，包括支付约定的工资。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位降低基本工资，实际上就是减少了劳动者的劳动报酬，这违反了法律法规的规定。此外，如果降低基本工资导致劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位的行为更是明显违法，因为最低工资标准是法律规定的劳动者工资的最低限额。用人单位规章制度：即使劳动合同中没有明确约定基本工资的数额，但如果用人单位的规章制度中规定了基本工资的标准，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示或告知劳动者，那么用人单位也应当遵守该规章制度中的规定。如果用人单位擅自降低基本工资，违反了规章制度，也是违法的。特殊情况下的工资调整：在某些特殊情况下，如劳动者因不胜任工作、严重违反用人单位规章制度等被降职降薪，或者用人单位因经营困难、经济性裁员等原因需要调整工资结构，但这些调整必须符合法律法规的规定，并且应当与劳动者进行协商，达成一致意见。如果未经协商或协商不成，用人单位擅自降低基本工资，仍然是违法的。法律建议：如果您发现自己的基本工资被擅自降低，首先应当查看劳动合同和用人单位的规章制度，确认是否有相关约定或规定。如果确认用人单位的行为违法，您可以先与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平或给予合理的解释和补偿。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位擅自降低基本工资被认定为违法，那么用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，用人单位的行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响企业的信誉和形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作期间重新签合同降薪是否合法，主要取决于双方是否协商一致以及降薪行为是否符合相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、双方协商一致是降薪合法的前提根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括薪资调整。这种变更必须采用书面形式，以确保其法律效力。因此，如果用人单位与劳动者在重签劳动合同时就降薪事宜进行了充分的协商，并达成一致意见，且签订了书面的变更协议，那么降薪行为是合法的。二、降薪需符合法律规定即使双方协商一致，降薪也必须严格遵守法律规定，具体包括以下几点：不得低于最低工资标准：降薪后的工资水平必须高于或等于当地最低工资标准。若降薪导致劳动者工资低于此标准，则降薪行为不合法。合理性与公平性：降薪应具有合理性和公平性，不能无故或随意降低劳动者工资。用人单位必须基于合理的理由，如企业经营状况的变化、市场薪酬水平的调整或劳动者工作表现等，进行降薪决策。例如，若企业因经济困难需要降薪以维持运营，且已与劳动者诚恳协商并达成一致，那么这种降薪行为可能具有一定合理性。举证责任：用人单位主张降薪合理时，应承担举证责任，提供充分证据证明降薪决策的合理性，如企业财务报告、市场薪酬调研报告等。三、不合法降薪的情况未经协商一致擅自降薪：如果用人单位未与劳动者协商，单方面擅自降低劳动者工资，违反了劳动合同关于劳动报酬的约定，损害了劳动者的合法权益，属于违法行为。以降薪为要挟强迫续签或离职：用人单位为迫使员工主动离职或接受不利的合同条件而采取恶意降薪手段，如大幅降低工资、随意克扣工资等，属于通过不正当手段侵害劳动者权益，同样是非法的。四、劳动者的权利与救济途径协商与沟通：劳动者遇到降薪情况时，首先应与用人单位进行沟通和协商，要求按照原劳动合同履行或寻求合理解决方案。拒绝与投诉：若用人单位未经协商一致擅自降薪或降薪不符合法律规定，劳动者有权拒绝接受降薪安排，并可向劳动监察机构举报用人单位的违法行为。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付相应的赔偿金或恢复原有薪资待遇。实例说明假设某公司因经营困难需要降薪以维持运营，公司与劳动者进行了诚恳的协商，并说明了降薪的原因和必要性。劳动者理解并同意了降薪方案，双方签订了书面的变更协议。在这种情况下，降薪行为是合法的。相反，如果公司未经协商一致，单方面降低了劳动者的工资，且降薪后的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为就是违法的。总结来说，工作期间重新签合同降薪的合法性取决于双方是否协商一致以及降薪行为是否符合相关法律规定。作为劳动者，在面对降薪情况时，应了解自己的权利与救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业单方面调低基本工资是否违法，需分情况讨论，具体如下：若企业未经劳动者同意，单方面调低基本工资，且没有合法理由，则属于违法行为。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其调整应当遵循协商一致的原则。法律后果：如果企业未经劳动者同意，擅自降低工资，劳动者有权要求企业补发工资差额，并可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求企业支付经济补偿金或解除劳动合同并主张赔偿。若企业因经营困难、市场变化等合理原因，需要调整工资结构（包括基本工资），但已与劳动者协商一致，并签订了书面变更协议，则可能不构成违法。法律背景：同样依据《劳动合同法》第三十五条，如果双方能够就工资调整达成一致，并签订书面协议，那么这种调整是合法的。但企业需要确保调整后的工资水平不低于当地的最低工资标准。建议：即使在这种情况下，企业也应谨慎操作，确保调整过程透明、公正，避免引发劳动纠纷。同时，劳动者在签订变更协议前，也应仔细阅读协议内容，确保自己的权益不受损害。若劳动合同或企业规章制度中明确规定了工资调整的条件和程序，且企业按照这些规定进行了调整，也可能不构成违法。法律背景：如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了工资调整的条件（如企业业绩、个人绩效等）和程序（如提前通知、协商等），并且企业按照这些规定进行了调整，那么这种调整可能是合法的。但同样需要确保调整后的工资水平不低于最低工资标准。注意：企业规章制度需要经过民主程序制定，并公示或告知劳动者，才能作为处理劳动纠纷的依据。给劳动者的建议：如果发现企业未经同意擅自降低基本工资，首先应与企业进行沟通，了解原因并要求补发工资差额。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在签订劳动合同或变更协议时，务必仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保障。给企业的建议：在调整工资结构前，应与劳动者进行充分沟通，确保双方达成一致意见。如果需要调整工资，应签订书面变更协议，明确调整后的工资水平、生效时间等关键信息。遵守相关法律法规和规章制度，确保调整过程合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。