基本工资不降，一般情况下不算降薪，但具体还需结合劳动合同的约定及工资结构的调整情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同有明确基本工资数额约定的情况：
- 如果劳动合同中明确约定了基本工资的数额，且该数额未发生变动，那么即使其他部分的工资（如绩效工资、奖金等）有所调整，只要基本工资保持不变，通常就不构成降薪。因为降薪的核心在于劳动者整体收入的减少，而基本工资作为劳动者收入的重要组成部分，其稳定性对于保障劳动者基本生活具有重要意义。
劳动合同未明确基本工资数额，或工资结构发生调整的情况：
- 如果劳动合同中未明确约定基本工资的数额，或者虽然约定了但工资结构发生了调整（如将部分基本工资转为绩效工资），那么就需要进一步分析。在这种情况下，判断是否降薪的关键在于工资结构调整是否合理，以及是否影响了劳动者的切身利益。
- 例如，如果公司将部分基本工资转为绩效工资，但绩效工资的考核发放制度合理合法，且劳动者的总体收入并未因工资结构的调整而明显降低，那么这种调整一般就不算降薪。因为从实质上看，劳动者的整体收入并未减少，只是收入的形式发生了变化。
- 然而，如果工资结构的调整导致劳动者的总体收入明显降低，或者绩效工资的考核发放制度存在不合理之处（如考核标准模糊、考核过程不透明等），那么这种调整就可能构成降薪。因为此时劳动者的切身利益受到了影响，其整体收入出现了实质性的减少。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果发现自己的工资结构发生了调整，且担心这种调整可能构成降薪，那么首先应该仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工资结构的约定。
- 如果发现劳动合同中的约定被违反，或者工资结构的调整不合理且影响了自己的切身利益，那么可以与用人单位进行协商，要求恢复原有的工资结构或进行合理的调整。
- 如果协商无果，劳动者还可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自调整工资结构并导致劳动者收入减少，那么可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。在仲裁或诉讼过程中，用人单位需要承担举证责任，证明其工资结构的调整是合理合法的，且未影响劳动者的切身利益。如果无法提供充分证据，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括补发工资、支付经济补偿等。
综上所述，基本工资不降是否算降薪，需要结合劳动合同的约定及工资结构的调整情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。