针对国有企业对少部分人调岗降薪这一情况，国家主要通过以下几种方式进行治理，核心在于保障劳动者的合法权益，同时规范企业的用工管理行为：

1. 依据劳动法律法规进行监管
   国家通过《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，明确规定了企业调岗降薪的条件和程序。国有企业作为用人单位，必须遵循法定程序，例如：

   • 协商一致原则：调岗降薪通常需要与劳动者协商一致，并签订书面协议。若企业单方面调整，可能构成违法。
     
   • 合理性审查：调岗需基于生产经营需要，降薪需与岗位调整匹配，且不得低于当地最低工资标准。
     
   • 程序合法性：企业需提前告知劳动者调整理由，并听取其意见，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
     

2. 劳动监察部门的行政干预
   若劳动者投诉或举报企业违法调岗降薪，劳动监察部门会介入调查：

   • 核实事实：检查企业调整是否符合法律规定，例如是否存在歧视性调岗、恶意降薪等行为。
     
   • 责令整改：若企业违法，监察部门可要求其恢复原岗位或补发工资，并可能处以罚款。
     
   • 纳入信用记录：严重违规的企业可能被纳入劳动保障诚信记录，影响其评优、融资等。
     

3. 工会与职工代表大会的监督作用
   国有企业通常设有工会或职工代表大会，劳动者可通过以下途径维权：

   • 集体协商：工会可代表职工与企业就调岗降薪问题进行协商，争取合理方案。
     
   • 民主决策：重大调整需经职工代表大会审议，确保程序透明，避免少数人利益受损。
     

4. 司法途径：劳动仲裁与诉讼
   若争议无法通过协商或行政手段解决，劳动者可申请劳动仲裁或提起诉讼：

   • 举证责任：企业需证明调岗降薪的合法性（如经营困难、劳动者不胜任等），否则需承担败诉风险。
     
   • 赔偿与补偿：若企业违法，劳动者可要求支付工资差额、经济补偿金，甚至赔偿金。
     

建议：

• 若您或身边人遇到此类问题，可先与企业协商，保留书面证据（如调岗通知、工资条等）。
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。
  
• 如有复杂情况（如涉及群体性调岗、高管违规操作等），可进一步向我咨询具体应对策略。
  

国家治理的核心是平衡企业自主权与劳动者权益，确保调整行为合法、合理、透明。