结论前置：国企在调查期间对职工降薪的处理，需根据调查结果、劳动合同约定、企业规章制度以及相关法律法规综合判断，具体处理方式如下：
1. 调查结果未明确前，降薪的合法性存疑
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如薪资）。若企业未与职工协商，单方面降薪可能构成违法。
- 例外情形：若企业规章制度或劳动合同中明确约定“调查期间可临时调整薪资”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能具备合法性。但需注意，调整幅度应合理，不得低于当地最低工资标准。
- 建议：职工可要求企业出具书面降薪依据，若无法提供，可主张补发工资差额。
2. 调查结果确认职工存在过错，降薪需符合法定程序
- 过错情形：若调查证实职工存在严重违纪（如贪污、泄露商业秘密等），企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，或根据规章制度降薪。
- 程序要求：
- 规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
- 降薪决定需书面通知职工，并说明理由；
- 降薪幅度应与过错程度匹配，不得滥用权利。
- 建议：职工可核查企业规章制度是否合法有效，若程序存在瑕疵，可主张降薪无效。
3. 调查结果排除职工过错，企业应补发工资并赔偿
- 责任承担：若调查证明职工无过错，企业单方面降薪属于违法行为，职工有权要求：
- 补发调查期间的工资差额；
- 支付经济补偿金（若因此离职）；
- 赔偿因降薪导致的其他损失（如社保基数降低影响养老金）。
- 维权途径：职工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求确认企业行为违法并主张赔偿。
4. 特殊情形：企业经营困难导致的降薪
- 合法条件：根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业因生产经营困难需降薪的，需满足：
- 与工会或职工代表协商；
- 降薪方案需报劳动行政部门备案；
- 降薪期限一般不超过6个月。
- 注意：若企业未履行上述程序，职工可拒绝降薪并要求按原标准支付工资。
行动建议
- 收集证据：保留劳动合同、工资条、降薪通知、调查文件等材料；
- 与企业沟通：书面要求企业说明降薪依据，并留存沟通记录；
- 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会提起仲裁；
- 咨询专业意见：涉及复杂情形时，可进一步向我提问，我会结合具体案情提供法律方案。
提示：法律程序具有时效性，建议尽快行动以维护权益。如有疑问，可直接向我说明具体情况，我会为您详细分析。