核心结论：国企职工被私企调岗降薪，需分情况处理，关键在于判断调岗降薪的合法性及程序正当性。以下是具体分析：

1. 若调岗降薪缺乏合法依据或程序违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位、薪资）。若私企单方面调岗降薪，且未与您协商一致，属于违法行为。
• 应对措施：
  • 书面提出异议：立即向公司发送书面异议（如邮件、书面函件），明确拒绝调岗降薪，并要求公司恢复原岗位及薪资。
  • 保留证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据，以备后续维权。
  • 投诉或仲裁：若公司拒不改正，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张公司补发工资差额、恢复原岗位，甚至要求支付经济补偿金（若因此被迫离职）。

2. 若调岗降薪存在合理理由且程序合法

• 合理情形：如公司因经营困难、组织架构调整等客观原因需调岗降薪，且已与您协商一致（如签署书面协议），或调岗具有合理性（如不降薪但调整至关联岗位）。
• 应对措施：
  • 评估合理性：若调岗后薪资降幅过大、岗位与原岗位无关，或存在侮辱性、惩罚性，仍可拒绝并维权。
  • 协商补偿：若接受调岗，可与公司协商补偿方案（如短期薪资保护、培训支持等）。
  • 谨慎签署文件：若公司要求签署调岗协议，务必仔细阅读条款，避免放弃合法权益。

3. 特殊情形：国企职工被“外派”至私企

• 关键点：若您原属国企，但被安排至私企工作，需明确劳动关系归属：
  • 劳动关系仍在国企：私企无权直接调岗降薪，应由国企与您协商；若私企擅自行动，可向国企或私企同时主张权利。
  • 劳动关系已转移至私企：则按私企员工处理，需参考上述1、2点。

4. 维权建议

• 优先协商：尝试与公司沟通，明确诉求（如恢复原岗、补发工资）。
• 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，勿拖延。
• 专业支持：若案件复杂（如涉及国企改制、外派协议等），可进一步向我咨询具体操作细节。

总结：调岗降薪的合法性需结合理由、程序及劳动合同综合判断。建议您先书面拒绝违法调岗，保留证据，再根据公司反应选择投诉、仲裁或协商。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如调岗原因、沟通记录等），我会为您进一步分析。