在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，但这并不意味着在所有情况下都必须如此。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律规定与条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，小张自2015年1月1日起一直在B公司工作，至2025年1月1日已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则B公司应予以订立。

2. 初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2018年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。

3. 连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。

二、实际操作与法律责任

1. 合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，不得无故拒绝。

2. 违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用优势地位损害劳动者利益。

3. 维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过以下途径维护自己的合法权益：

   • 与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，明确指出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，并要求公司依法签订。
   • 向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉。投诉时，应提交相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明公司与劳动者之间的劳动关系以及公司未依法签订无固定期限劳动合同的事实。
   • 申请劳动仲裁：若劳动行政部门的处理结果仍不能令劳动者满意，或者劳动者希望直接通过法律途径解决争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁前，劳动者应收集好相关证据，明确仲裁请求，并参加仲裁庭审。
   • 提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁的结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，劳动者需要重新整理和补充证据，以支持自己的诉求。

三、特殊情况与注意事项

1. 劳动者主动权：劳动者在符合条件时有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限。

2. 特殊情况考虑：若劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。但用人单位需承担举证责任，证明劳动者存在上述情形。

3. 保留证据：在整个维权过程中，劳动者应注意保留好与劳动关系及争议相关的证据，以便在需要时提供证明。这些证据可能包括劳动合同、工资支付记录、工作证明、同事证言等。

4. 及时行使权利：劳动者应注意仲裁时效和诉讼时效的规定，避免因超过时效而丧失维权机会。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。如果公司在第三次续签劳动合同时拒绝签订无固定期限劳动合同，劳动者可以通过了解法律规定、与公司协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。