核心结论：在聘用60岁以上有疾病的员工时，企业无法通过某种方式完全“免责”，但可以通过合法合规的操作来降低法律风险，确保用工行为的合法性。以下从多个角度为你详细分析：

1. 法律层面：明确用工关系性质

   • 劳动关系与劳务关系区分：根据《劳动合同法》及相关规定，60岁以上员工若已享受养老保险待遇或领取退休金，其与企业建立的通常是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，企业无需承担《劳动合同法》中规定的如经济补偿、赔偿金等义务，但需按照《民法典》中关于劳务合同的规定履行义务。若员工未享受养老保险待遇，则可能仍被认定为劳动关系，企业需承担相应法律责任。
   • 合同条款明确：无论劳动关系还是劳务关系，都应在合同中明确双方的权利义务，特别是关于健康状况、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、保险待遇、违约责任等条款。对于有疾病的员工，合同中应明确其健康状况对工作的影响及企业的应对措施，如调整工作岗位、提供必要的劳动保护等。

2. 健康管理与安全保障

   • 入职体检与健康告知：在入职前，企业应要求员工进行体检，并如实告知其健康状况。这有助于企业了解员工的身体状况，合理安排工作，避免因员工健康问题导致的安全事故或法律纠纷。
   • 提供必要的劳动保护：根据员工的健康状况和工作性质，企业应提供必要的劳动保护措施，如调整工作环境、提供辅助设备、安排合理的工作时间等，以确保员工的健康和安全。
   • 定期健康检查：对于有疾病的员工，企业应定期安排健康检查，及时发现并处理健康问题，避免病情恶化导致更严重的后果。

3. 合同解除与终止

   • 合法解除合同：若员工因健康问题无法继续履行合同，企业应按照法律规定和合同约定，合法解除或终止合同。在劳动关系中，企业需支付经济补偿（若符合法定情形）；在劳务关系中，则按照合同约定处理。
   • 避免违法解除：企业不得因员工有疾病而违法解除或终止合同，如歧视性解雇、未提前通知等。否则，员工有权要求企业承担法律责任。

4. 风险防范与应对

   • 购买商业保险：企业可以考虑为员工购买商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，以转移因员工健康问题导致的法律风险和经济损失。
   • 建立应急机制：企业应建立应对员工突发健康问题的应急机制，如及时送医、通知家属、保留证据等，以应对可能出现的法律纠纷。

5. 合规建议

   • 完善用工制度：企业应完善用工制度，明确聘用有疾病员工的流程、标准、责任等，确保用工行为的合法性和规范性。
   • 加强法律培训：企业应加强对管理人员的法律培训，提高其对用工法律风险的认识和应对能力，避免因管理不善导致的法律纠纷。

总结与建议：聘用60岁以上有疾病的员工时，企业无法完全“免责”，但可以通过合法合规的操作来降低法律风险。建议企业在聘用前进行充分的健康告知和体检，明确用工关系性质，提供必要的劳动保护，合法解除或终止合同，并购买商业保险以转移风险。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。