企业是可以聘用60周岁以上人员的，但这一过程中涉及一些法律和政策层面的细节需要注意。
首先，从法律角度来看，根据现行的劳动法律规定，60岁以上人员就业，无法与用人单位签订劳动合同，而只能签订劳务合同。这是因为一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间形成的就不再是劳动关系，而是劳务关系。劳务关系不受劳动法的直接保护，而是受民法典的调整。这意味着，在劳务关系中，用人单位通常无法为超龄人员缴纳社会保险，且超龄人员在工作中所遭遇的伤害风险存在保障空白，因工作发生事故不属于工伤，而是人身损害，需要通过诉讼来解决纠纷。
然而，这并不意味着企业不能或不应聘用60周岁以上人员。实际上，随着人口老龄化的加剧，越来越多的老年人选择继续工作，以增加收入、补贴家用、填补时间空白或充实生活。为了保障这些超龄劳动者的合法权益，近年来国家和地方层面都在不断完善相关立法和政策。
例如，有建议提出制定中老年人就业促进法，为老年人再就业提供法律保障。在制度完善之前，也有国家相关机关联合出台司法解释，针对就业老年人突破劳动关系和工伤保险绑定关系，比照《工伤保险条例》的规定，认定在工作中受伤的老年人构成工伤，以保护他们的权益。此外，还有政策提出放开劳动关系主体的年龄限制，将退休人员再就业纳入劳动法保护范围，使得用人单位和返聘人员能够依法主张权利和承担义务。
具体到实际操作层面，企业在聘用60周岁以上人员时，应当注意以下几点：
明确法律关系：与超龄人员签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免法律纠纷。
保障基本权益：根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》等相关规定，保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
考虑工伤保险：虽然超龄人员无法参加工伤保险，但企业可以考虑为其购买商业保险或设立专项基金，以覆盖工伤保险的盲区。
提供合理的工作条件：根据超龄人员的身体状况和工作能力，提供合适的工作岗位和工作环境，确保其能够安全、健康地工作。
综上所述，企业是可以聘用60周岁以上人员的，但需要遵守相关法律法规和政策规定，保障超龄劳动者的合法权益。同时，也期待国家和地方层面能够进一步完善相关立法和政策，为超龄劳动者提供更加全面、有力的保障。