结论：单位可以聘用65周岁以上的员工，但此类员工与单位之间通常形成的是劳务关系而非劳动关系。在雇佣时，单位需确保合法合规，并综合考虑多种因素。

一、法律未明确禁止雇佣65周岁以上人员

1. 无年龄上限规定：我国《劳动法》及相关法律法规中，并未明确规定禁止雇佣65周岁以上的人员。劳动法主要对未成年人的雇佣进行了限制，但对于超过法定退休年龄（男性60周岁、女性工人50周岁、女性干部55周岁）的人员，并未设置雇佣禁令。

2. 劳动关系与劳务关系的转变：当劳动者达到法定退休年龄后，如果继续被单位聘用，双方之间的关系由劳动关系转变为劳务关系。这意味着，这些员工不再受《劳动合同法》的全面保护，而是主要受《民法典》中合同编以及相关法律法规的调整。

二、劳务关系中的权益保障

1. 劳务合同的重要性：在劳务关系中，单位应与65周岁以上的员工签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务。合同应涵盖工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款，以防止未来产生纠纷时缺乏法律依据。

2. 社保缴纳与福利待遇：在劳务关系中，单位通常无需为劳务提供者缴纳社保（工伤保险等有特殊规定情形除外）。但单位应关注员工的健康状况，提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等，确保员工在工作过程中的人身安全。同时，单位也可以考虑提供其他形式的福利待遇，如定期体检、健康咨询等，以体现对员工的关怀。

3. 人身损害赔偿：劳务提供者在工作中遭受人身损害时，一般按照《民法典》中关于侵权责任的相关规定来处理赔偿事宜，而非按照工伤认定程序来处理。因此，单位应确保工作环境和设施的安全性，以降低员工遭受人身损害的风险。

三、特殊行业或岗位的限制

尽管法律未明确禁止雇佣65周岁以上人员，但在某些特殊行业或岗位，如高空作业、特种作业等，可能存在关于雇佣年龄的限制规定。这些岗位对劳动者的身体条件有较高要求，从而可能规定雇佣年龄上限。因此，单位在雇佣65周岁以上人员时，需确保其具备相应的劳动能力和健康状况，能够胜任工作任务。

四、地区差异与政策考量

不同地区对于雇佣65周岁以上人员可能有不同的政策要求或限制。单位在招聘时，应遵守当地的相关规定，并关注相关政策动态。随着人口老龄化的加剧和社会对老年人就业观念的转变，未来可能会有更多关于老年人就业的政策出台，以更好地保障他们的权益。

五、建议与总结

1. 签订劳务合同：单位在雇佣65周岁以上员工时，应签订详细的劳务合同，明确双方的权利和义务，以防止未来产生纠纷。

2. 关注员工健康与安全：单位应关注员工的健康状况，提供必要的劳动安全保障措施和福利待遇，确保员工在工作过程中的人身安全。

3. 遵守当地政策与规定：单位在招聘时，应遵守当地的相关规定和政策要求，确保招聘行为的合法性和合规性。

综上所述，单位可以合法聘用65周岁以上的员工，但需确保双方之间形成的是合法合规的劳务关系，并综合考虑多种因素以保障员工的权益和单位的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。