关于集团公司内部调动没签劳动合同工龄能否累计算的问题，结论是：在符合一定条件下，工龄是可以累计算的。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据角度

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。这一规定明确了在非劳动者本人原因导致的调动情况下，工龄应合并计算。

实际操作角度

1. 调动原因：

   • 如果调动是因为集团公司内部的结构调整、业务需要等非劳动者本人原因，且调动过程中劳动者没有提出异议或拒绝，那么工龄通常是可以累计算的。
   • 如果调动是因为劳动者自身原因，如个人职业规划、家庭因素等主动申请调动，且新单位与原单位在工龄计算上有特别约定（如不累计算），则可能不累计算工龄。但这种情况较为少见，且需要劳动者在调动时明确知晓并同意。

2. 劳动合同签订情况：

   • 尽管调动时没有签订新的劳动合同，但只要调动是集团公司内部的行为，且劳动者继续为集团公司工作，那么原劳动合同的效力通常可以延续至新岗位。在这种情况下，工龄应视为连续计算。
   • 如果调动后，新单位与劳动者重新签订了劳动合同，且合同中明确约定了工龄的计算方式（如累计算或重新计算），则应按照合同约定执行。但需要注意的是，如果合同约定违反了法律法规的强制性规定（如上述的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条），则该约定可能无效。

3. 证据保留：

   • 劳动者在调动过程中应保留好相关证据，如调动通知、工作交接记录、工资发放记录等，以证明调动的事实和工龄的连续性。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。

可能的法律后果

• 如果集团公司内部调动时未累计算工龄，且劳动者因此遭受了损失（如经济补偿减少、福利待遇降低等），劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求集团公司补足相应的工龄和待遇。
• 集团公司如果违反法律法规关于工龄计算的规定，可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的法律诉讼风险。

建议

• 对于劳动者：在集团公司内部调动时，应主动了解工龄计算的相关规定和政策，确保自己的权益不受损害。如果调动过程中遇到工龄计算问题，应及时与集团公司沟通并保留好相关证据。
• 对于集团公司：在调动员工时，应明确告知员工工龄的计算方式，并确保符合法律法规的规定。如果需要签订新的劳动合同或补充协议，应明确约定工龄的计算条款，以避免后续的法律纠纷。

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