结论：口头承诺工龄延续在法律上并不具备直接效力，工龄是否延续需依据书面合同条款或相关证据综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、工龄延续的法律基础与书面要求

根据《劳动合同法》及相关规定，工龄的认定通常与劳动合同的连续性、社保缴纳记录等直接相关。工龄延续的关键在于书面证据，如劳动合同中明确约定“工龄连续计算”或“原单位工龄计入新单位”等条款。若仅口头承诺，在发生纠纷时，劳动者可能面临举证困难，导致工龄无法被认定。

举例：若你与新公司签订的劳动合同中未提及工龄延续，仅口头约定，未来若因经济补偿、年假等涉及工龄的问题产生争议，新公司可能否认口头承诺，此时你需提供其他证据（如录音、聊天记录、证人证言等）证明口头约定的存在，但这类证据的证明力较弱，法院可能不予采信。

二、口头承诺的法律效力与风险

口头承诺在法律上并非完全无效，但需满足以下条件：

1. 双方意思表示真实：即口头承诺是双方真实意愿的表达，无欺诈、胁迫等情形；
2. 内容合法：口头承诺的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定；
3. 有证据证明：需提供证据证明口头承诺的存在及具体内容。

风险：由于口头承诺缺乏书面形式，易引发争议，且劳动者在举证时往往处于弱势地位。若新公司否认口头承诺，你需承担举证责任，若无法提供充分证据，可能面临工龄无法延续的风险。

三、建议与应对措施

1. 要求补充书面条款：

   • 立即与新公司沟通，要求在劳动合同中补充“工龄连续计算”或类似条款，明确原单位工龄计入新单位；
   • 若新公司拒绝补充，可要求出具书面说明，确认口头承诺的内容及效力。

2. 保留相关证据：

   • 保存与原公司、新公司沟通的聊天记录、邮件、录音等，证明口头承诺的存在；
   • 整理原公司的劳动合同、社保缴纳记录、工资单等，证明你在原公司的工作年限。

3. 咨询专业律师：

   • 若新公司拒绝承认口头承诺，或你担心未来可能产生争议，可咨询专业律师，评估风险并制定应对策略；
   • 律师可协助你与新公司协商，或在你提起劳动仲裁时提供法律支持。

四、特殊情况下的工龄认定

若集团公司内部调动涉及关联企业，且符合以下条件，工龄可能被认定为连续：

1. 劳动关系未中断：即你与原公司的劳动关系未解除，直接与新公司建立劳动关系；
2. 社保缴纳连续：社保缴纳记录未中断，或新公司承接了原公司的社保缴纳义务；
3. 集团公司政策支持：集团公司有明确政策或规定，要求下属企业承认员工在集团内的工龄。

但需注意：即使符合上述条件，仍建议通过书面形式明确工龄延续，以避免未来争议。

总结：口头承诺工龄延续存在法律风险，建议尽快与新公司沟通，补充书面条款或保留相关证据。若遇到复杂情况或争议，可直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业法律建议。