内部调动重新签合同后，工龄的计算需根据具体情况判断，通常有以下两种处理方式：

1. 原劳动合同解除或终止后重新签订新合同
   若员工与原用人单位解除或终止劳动合同，随后与新用人单位（或同一集团内关联企业）重新签订劳动合同，工龄计算需分情况：

   • 新用人单位明确承接原工龄：若双方在劳动合同或补充协议中约定“原工龄连续计算”，或新单位出具书面文件承认原工龄，则工龄可累计。例如，员工在A公司工作3年后调至B公司，B公司承诺“工龄从A公司入职日起算”，此时工龄为3年+后续服务年限。
     
   • 无明确约定：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若新用人单位未承接原工龄，则工龄从新合同签订日起算。但需注意，若原单位未支付经济补偿，且员工非因本人原因从原单位被安排到新单位，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，主张将原单位工作年限合并计算为新单位工作年限。

2. 原劳动合同未解除，仅变更用人单位主体（如关联企业调动）
   若员工未与原单位解除合同，而是通过调岗、借调等方式至关联企业工作，且劳动合同主体变更为新企业，但劳动关系实质未中断，工龄通常连续计算。例如，员工从集团旗下A公司调至B公司，劳动合同主体由A变为B，但A未支付经济补偿，且调动系集团安排，此时工龄应连续计算。
   关键点：需证明调动非员工主动离职，且原单位与新单位存在关联关系（如控股、参股、同一法定代表人等），可通过调动通知、集团文件、社保缴纳记录等证据佐证。

建议：

• 调动前要求用人单位出具书面文件，明确工龄是否连续计算；
  
• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权；
  
• 若发生争议，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如年休假、经济补偿等）。
  

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