核心结论：针对您提出的“劳动合同工资低、口头工资高”的情况，您需要优先固定口头约定的证据，并通过协商、投诉或诉讼等途径主张实际应得工资。以下从法律角度为您详细分析：

1. 口头约定的法律效力

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，但未禁止口头约定工资。若您能证明双方曾就更高工资达成口头协议（如录音、聊天记录、同事证言等），该约定具有法律效力，用人单位应按口头约定支付工资。
关键点：口头约定的证明难度较高，需尽早收集证据（如入职时与HR或领导的沟通记录、工资发放前的承诺等）。

2. 劳动合同与口头约定冲突时的处理原则

若劳动合同工资低于口头约定，且您能证明口头约定真实存在，根据《民法典》第四百六十九条（书面形式与口头形式效力等同）及《劳动合同法》第三十五条（劳动合同变更需双方协商一致），您有权要求用人单位按口头约定补足工资差额。
例外情形：若用人单位能证明口头约定系您误解或恶意诱导（如虚假承诺），则可能不被支持。

3. 维权步骤与证据收集

（1）协商解决

• 主动与用人单位沟通，明确指出劳动合同与口头约定的差异，要求书面确认实际工资标准。
  
• 保留沟通记录（如邮件、微信、录音），作为后续维权证据。

（2）投诉举报

• 向当地劳动监察大队投诉（可通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交线索），要求调查用人单位是否存在“未足额支付劳动报酬”行为。
  
• 投诉时需提供劳动合同、工资条、银行流水、口头约定证据等材料。

（3）申请劳动仲裁

• 若协商和投诉无果，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  
  • 用人单位按口头约定支付工资差额；
    
  • 补缴社会保险（若口头约定包含社保基数差异）；
    
  • 经济补偿金（若用人单位以此为由解除合同）。
    
• 仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出。

4. 风险提示与建议

• 证据不足风险：若无法证明口头约定存在，仲裁或诉讼可能仅支持劳动合同工资标准。建议尽快固定证据（如诱导对方再次确认工资、找同事作证）。
  
• 用人单位反制风险：部分用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，需提前评估风险并准备应对方案（如主张违法解除赔偿金）。
  
• 长期规划建议：未来签订劳动合同时，务必要求将所有约定（包括工资、奖金、福利）写入书面合同，避免口头协议。

总结：您需优先收集口头约定的证据，通过协商、投诉或仲裁主张权利。若证据充分，胜诉概率较高；若证据不足，可能面临一定风险。如有具体证据或细节需要分析，可随时向我提供，我会进一步为您制定维权策略。