员工在母子公司之间调动的工龄计算问题，确实是一个涉及多个法律知识点且相对复杂的议题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、工龄连续计算的基本原则
首先，我们要明确的是，工龄是员工在用人单位的工作年限，它不仅体现了员工的工作经验和资历，还是员工享受相关劳动权益（如年假、经济补偿等）的重要依据。在大多数情况下，如果员工在母子公司之间的调动并非出于个人原因，而是基于公司的整体管理安排，且劳动关系没有实质中断，那么工龄应当连续计算。
二、具体情形的分析
非因本人原因调动：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，如果员工非因本人原因从母公司被安排到子公司工作，那么员工在母公司的工作年限应当合并计算为在子公司的工作年限。这种情况通常适用于企业内部调配、企业分立或合并、关联企业间调动等场景。
劳动关系直接转移：
- 在调动过程中，如果员工的劳动关系直接从母公司转移到子公司，且期间没有中断，那么工龄也应当连续计算。这意味着，员工在母公司的服务时间将无缝衔接至子公司，作为其总工龄的一部分。
特殊约定与书面协议：
- 如果母公司、子公司与员工之间就工龄计算有明确的书面约定，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么工龄的计算应按照书面约定执行。但需要注意的是，任何损害员工合法权益的约定都可能面临被认定无效的风险。
涉及经济补偿的特殊情况：
- 如果母公司在员工调动前已经向其支付了经济补偿，那么在依法解除或终止与子公司的劳动合同时，计算支付经济补偿的工作年限时，通常不再计算员工在母公司的工作年限。这是因为经济补偿已经对员工在母公司的服务进行了补偿。
三、工龄计算的依据与社保缴费年限
除了上述法律原则外，工龄的计算还可以依据员工的社保缴费年限。职工因工作原因被调动的，不影响工龄的计算和累计。社保缴费记录是员工工作年限的重要证明，应把在原用人单位（母公司）的工作年限合并来计算得出员工的总工龄。
四、建议与措施
明确约定：
- 为了保障自身权益，员工在被调往子公司时，应与用人单位明确工龄计算的方式，并尽可能形成书面文件。这样可以在未来可能出现的纠纷中提供有力证据。
关注社保缴费：
- 员工应密切关注自己的社保缴费情况，确保社保记录的准确性和完整性。社保缴费年限是工龄计算的重要依据之一。
及时维权：
- 如果员工认为自己的工龄计算存在问题或受到不公平对待，应及时与用人单位沟通协商。如果协商无果，可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
综上所述，员工在母子公司之间调动的工龄计算问题需要根据具体情况进行综合分析。在大多数情况下，如果调动是非因员工本人原因且劳动关系没有中断，那么工龄应当是连续计算的。同时，员工应密切关注与用人单位的书面约定和社保缴费情况，以确保自身权益得到妥善保护。