关于公司下属子公司之间调动时工龄的计算问题，这确实是一个涉及员工权益的重要事项。下面我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。
一、工龄连续计算的基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，如果员工在子公司之间的调动并非出于员工本人原因，而是基于母公司或公司内部的安排，并且工作内容、岗位等具有一定连贯性，那么员工在原子公司的工作年限应当合并计算为新子公司的工作年限。这一原则体现了对员工工作经验和资历的认可，也是保障员工劳动权益的重要体现。
二、具体情形的工龄计算方法
公司内部调动：
- 当员工因公司内部的组织调整、业务需要或其他非员工本人原因被调动到另一子公司，并且这种调动经过了公司的正式程序并征得了员工的同意时，员工的工龄应连续计算。这意味着，员工在原子公司和新子公司的工作时间将合并计算，作为其总工龄。
员工主动离职后入职新子公司：
- 如果员工并非基于公司安排，而是自己主动从一个子公司辞职，然后再应聘到另一个子公司，这种情况下，工龄通常从新入职新子公司之日起重新计算。因为待业或离职期间的时间并不属于连续工作的时间，所以不计入工龄。
子公司间有明确约定：
- 如果在员工调动时，原子公司和新子公司之间以及员工与公司之间就工龄计算有明确书面约定，并且这种约定是基于合法、公平、合理的原则，且员工明确知晓并同意的，那么应按照约定处理。这种情况下，工龄的计算将遵循双方约定的规则。
待业或离职后立即重新雇佣：
- 如果员工在待业或离职后立即被重新雇佣并安排到新的子公司岗位，且没有实质性中断就业，其之前的工龄仍应考虑连续计算。因为这种情况下，员工的工作经历并没有因为待业或离职而中断，所以其工龄应连续计算。
三、特殊情况的处理
经济补偿年限的计算：
- 在计算经济补偿金时，如果涉及“本单位工作年限”，则可能仅指在本子公司的工作年限。但如果是计算医疗期、年休假天数等，则可能会考虑员工在整个集团或关联企业内的总工龄。因此，在处理具体问题时，需要根据相关法律法规和公司政策进行具体分析。
跨地区或跨行业调动：
- 在某些情况下，员工可能被下派到不同地区或不同行业的子公司。此时，除了考虑工龄的连续计算外，还需要关注当地法律法规和行业规定对工龄计算的影响。因为不同地区和行业的法律法规可能存在差异，所以在进行工龄计算时需要遵循当地的相关规定。
四、注意事项
确保调动的合法性：
- 在计算子公司之间调动员工的工龄时，应确保调动的合法性。只有合法的调动才能保障员工的权益，避免潜在的纠纷和争议。
明确责任归属：
- 需要明确调动的原因和责任归属。如果是公司安排导致的调动，那么工龄应连续计算；如果是员工主动离职导致的调动，则工龄通常重新计算。明确责任归属有助于正确处理工龄计算问题。
建立健全的记录和管理制度：
- 公司应建立健全的员工工龄记录和管理制度。这有助于确保员工工龄信息的准确性和完整性，为处理可能的纠纷提供有力依据。同时，也有助于公司更好地管理员工的工作经历和资历，为员工的职业发展提供支持。
综上所述，员工在子公司之间调动的工龄计算是一个复杂而细致的问题。在处理此类问题时，应遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，也需要根据具体情况进行综合分析，以得出合理的工龄计算结果。